Unter bestimmten Voraussetzungen sind Beschäftigte im öffentlichen Dienst nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) nicht ordentlich kündbar. Ob aber häufige Kurzerkrankungen einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen, darüber hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil v. 25.4.2018, Az.: 2 AZR 6/18). Besonderer Kündigungsschutz für Beschäftigte im öffentlichen Dienst Wer mindestens 15 Jahre im öffentlichen Dienst beim selben Arbeitgeber beschäftigt und mindestens 40 Jahre alt ist, genießt nach dem TV-L besonderen tariflichen Kündigungsschutz. Sie sind unter diesen Voraussetzungen nicht ordentlich kündbar. Das gilt zumindest für Beschäftigte im Tarifgebiet West. Wohl aber besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund, § 34 Abs. 2 TV-L, § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Eine solche Kündigung aus wichtigem Grund ist laut Bundesarbeitsgericht z.B. dann denkbar, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitgeber für mehr als ein Drittel der Jahresarbeitstage „Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall“ leisten müsste. Worum ging es vor dem BAG? In dem Fall, über den das Bundesarbeitsgericht urteilte, hatte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt. Der Arbeitnehmer war zum Zeitpunkt der Kündigung 50 Jahre alt und länger als 15 Jahre bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Außerdem war auf das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag L (TV-L) anwendbar, sodass eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers nicht möglich war. Der Angestellte im öffentlichen Dienst war allerdings seit 2011 wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. Vom 29.9.2011 bis jedenfalls 28.3.2013 fehlte er ununterbrochen. Im Zeitraum von drei Jahren danach fehlte er durchschnittlich an 93 Arbeitstagen pro Jahr. Da es sich jeweils um Kurzerkrankungen handelte, war die Arbeitgeberin jeweils zur Lohnfortzahlung verpflichtet, § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Allerdings auf eben dieser häufigen Kurzerkrankungen inkl. der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung stützte die Arbeitgeberin dann jedoch auch ihre Kündigung. Dagegen wehrte sich der Angestellte im öffentlichen Dienst mit einer Kündigungsschutzklage. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab ihm Recht: Die Kündigung sei unwirksam, es habe kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorgelegen. Hiergegen wiederum ging die Arbeitgeberin in Revision vor das BAG und wollte die Kündigung bestätigt wissen. Was sagt das Bundesarbeitsgericht? Nach Auffassung des BAG besteht in diesem Fall ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung. Die Belastung mit Kosten für die Entgeltfortzahlung für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage könne einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Krankheitsbedingte Fehlzeiten in diesem Umfang seien grundsätzlich geeignet, das arbeitsrechtliche Austauschverhältnis von Arbeit und Gehalt derart zu stören, dass eine außerordentliche Kündigung möglich ist. Ob dieser Grund hier allerdings eine außerordentliche Kündigung rechtfertige, könne erst nach einer umfassenden Interessenabwägung entschieden werden. Dabei stelle die verwertbare Restarbeitszeit des Arbeitnehmers lediglich einen von vielen Faktoren dar. Das BAG konnte diese Interessenabwägung selbst nicht vornehmen, weshalb es die Sache zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwies. Sollte das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis kommen, dass eine gravierende Störung des Verhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung vorliege, habe es eine neue Interessenabwägung vorzunehmen. Bei dieser sei u.a. zu berücksichtigen, dass die Arbeitnehmerin noch lange Jahre – bis zu dessen Renteneintritt – an den Arbeitnehmer gebunden wäre. Bedeutung für die Praxis Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber einen an sich unkündbaren Arbeitsvertrag im öffentlichen Dienst wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen außerordentlich kündigen können. Grund dafür ist eine unverhältnismäßig hohe Belastung des Arbeitgebers mit Entgeltfortzahlungskosten. Ob eine Kündigung tatsächlich nur aufgrund zahlreicher Fehlzeiten ausgesprochen werden kann und wirksam ist, ist jedoch immer abhängig von einer Prüfung bzw. Interessenabwägung im Einzelfall. Ich unterstütze Sie gerne! Ihr Arbeitgeber droht Ihnen mit Kündigung wegen umfangreicher Fehlzeiten? Oder hat er Ihnen trotz grundsätzlicher Unkündbarkeit (Betriebsratsmitglied, Datenschutzbeauftragter u.a.) außerordentlich gekündigt? Sprechen Sie mich an! Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich gerne für Sie die Wirksamkeit der Kündigung und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Sie erreichen mich telefonisch unter oder schreiben Sie eine E-Mail an .weiterlesen
Arbeitgeber haben die Möglichkeit Arbeitnehmer anzuweisen, ihre Arbeitsleitungen zu dokumentieren. Das ergibt sich aus dem Weisungsrecht bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers. Was aber ist, wenn ein Arbeitnehmer sich beharrlich weigert, einer berechtigten Weisung nachzukommen? Kann der Arbeitgeber dann fristlos kündigen? Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht befasst (BAG, Urteil v. 19.04.2007, Az.: 2 AZR 78/06). Dokumentationspflicht für Arbeitnehmer Nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) kann ein Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach „billigem Ermessen“ näher bestimmen (sog. Direktionsrecht bzw. Weisungsrecht). Hierzu zählt auch, dass Arbeitgeber von Arbeitnehmern die Dokumentation ihrer Arbeitsergebnisse verlangen kann. Befolgt der Arbeitnehmer eine solche – rechtmäßige – Weisung nicht, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) vorliegen. Ob der Arbeitgeber aber aus diesem Grund tatsächlich kündigen kann, bedarf einer umfassenden Abwägung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen im Einzelfall. Arbeitnehmer verweigert Weisung über Tätigkeitsbericht – kann Arbeitgeber kündigen? Im Fall vor dem Bundesarbeitsgericht war ein Mann seit etwa 20 Jahren beim als „Verwaltungsangestellter mit zusätzlicher Hausmeistertätigkeit“ beschäftigt. Zuletzt war er „Leiter Innerer Dienst“. Seine Vergütung richtete sich nach dem BAT (Bundes-Angestelltentarifvertrag). Nachdem es im Arbeitsverhältnis immer wieder zu Differenzen gekommen war, forderte der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer, einen täglichen Tätigkeitsbericht zu erstellen. Hier waren lediglich die Spalten „Uhrzeit“, „Tätigkeit“ und „Anzahl“ auszufüllen. Nachdem der Arbeitnehmer sich zunächst geweigert hatte, erstellte er schließlich die geforderte Dokumentation – allerdings erst, nachdem der Arbeitgeber ihn von der „Verantwortlichkeit für den Inneren Dienst“ freigestellt hatte. In einer weiteren Weisung verlangte der Arbeitgeber für einen Zeitraum von vier Wochen tägliche detailliertere Arbeitsaufzeichnungen. In einem umfangreichen Formular sollte der Arbeitnehmer sämtliche Tätigkeiten während seines Arbeitstages festhalten und diese in Arbeitsvorgänge zusammenfassen. Auch dieser Weisung widersetzte sich der Arbeitnehmer und führte lediglich mithilfe des „ursprünglichen“ einfachen Formulars Buch über seine Arbeitsleistung. Sein Verhalten führte schließlich zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber. Gegen diese Kündigung klagte der Arbeitnehmer. Er hielt die (fristlose) Kündigung für unwirksam. Das sagt das BAG Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass die Weisung des Arbeitgebers war rechtmäßig und grundsätzlich billigem Ermessen entsprach. Der Arbeitgeber habe sich ein realistisches Bild von der Tätigkeit des Arbeitnehmers machen wollen. Das sei u.a. zum Zweck der Vorbereitung neuer Stellenbeschreibungen und -bewertungen und zur sinnvollen Eingruppierung der Angestellten in den Tarifvertrag erforderlich gewesen. Der Auffassung des Arbeitnehmers, dass es sich bei den eingeforderten Tätigkeitsberichten um reine Schikane handle, teilten die Richter nicht. Aus diesem Grund hätte der Arbeitnehmer die Weisung des Arbeitgebers befolgen müssen. Indem er sich beharrlich weigerte ausführlichere Aufzeichnungen nach Weisung des Arbeitgebers anzufertigen, habe der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt. Deswegen stellte das Verhalten des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar, so die Arbeitsrichter. Ob dieses Verhalten im Einzelfall, unter Berücksichtigung der konkreten Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien ausreichend sei, fristlos zu kündigen, ließen die Richter offen. Es stehe noch nicht fest, ob es in diesem Fall für den Arbeitgeber zumutbar gewesen wäre, die eine Kündigungsfrist abzuwarten. Deshalb verwies das BAG das Verfahren an die Vorinstanz zurück, um exakt diesen Gesichtspunkt für den Einzelfall zu klären und eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen im Einzelfall vorzunehmen. Folgen für die Praxis Arbeitgeber können Arbeitnehmern zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung konkrete Weisungen erteilen. Zulässige Weisungen des Arbeitgebers als Arbeitnehmer bewusst zu ignorieren kann deshalb grundsätzlich ein ausreichender Grund für eine Kündigung sein – auch für eine fristlose Kündigung. Allerdings kommt es hier – wie so oft im Arbeitsrecht –jeweils auf den konkreten Einzelfall an. Sie sind der Ansicht, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen eine unzulässige Weisung erteilt hat? Oder hat er Ihnen bereits gekündigt, weil Sie eine Weisung des Arbeitgebers nicht befolgt haben? Sprechen Sie mich an! Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich für Sie die Rechtmäßigkeit der Weisung bzw. der Kündigung. Sie erreichen mich telefonisch unter oder schreiben Sie eine E-Mail an .weiterlesen
Konstruktive Kritik ist auch im Arbeitsverhältnis erlaubt, Schmähkritik und Beleidigung gehen über das Ziel hinaus. Doch wo ist die Grenze? Eine deutliche Linie zieht im Arbeitsverhältnis das Gebot der gegenseitigen Rücksichtnahme — sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. So sah es zumindest das Bundesarbeitsgericht (BAG), als es zu entscheiden hatte, wann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen Schmähkritik und Beleidigung kündigen kann (BAG, Urteil v. 5.12.2019, Az.: 2 AZR 240/19). Kritische Meinungsäußerung oder Schmähkritik? Niemand ist gehindert, seine Meinung zu äußern. Das garantiert die Meinungsfreiheit nach Art.l 5 Abs. 1 S. 1 Grundgesetz (GG). In den Schutzbereich der Meinungsfreiheit fallen dabei grundsätzlich alle Werturteile — auch kritische. Fließen aber falsche Tatsachenbehauptungen und Schmähkritik mit ein, kennt die „Meinungsfreiheit“ auch Grenzen. Denn Schmähkritik ist nicht mehr nur kritische Meinungsäußerung. Schmähkritik beabsichtigt die Diffamierung einer Person: der Sachbezug rückt in den Hintergrund, die beleidigende Note der geäußerten Kritik steht im Vordergrund. Außerdem sind kritische Meinungsäußerungen nur zulässig, wenn sie nicht gegen andere allgemeine Gesetze oder Grundsätze verstoßen. Das stellt das BAG in seiner genannten Entscheidung besonders deutlich klar und zeigt auf, wie weit das Gebot der gegenseitigen Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis reichen kann. Beleidigung des Vorgesetzten Im konkreten Fall vor dem BAG fühlte sich eine Arbeitnehmerin afghanischer Herkunft von ihrem Vorgesetzten aufgrund ihres Geschlechts und ihrer Herkunft diskriminiert. Das teilte sie ihrem Vorgesetzten und wiederum dessen Vorgesetzten ausdrucksstark und plastisch mit: in einer E-Mail u.a. an den Vorstandsvorsitzenden ihres Arbeitgebers sprach sie von einer „himmelschreienden Ausländer- und Frauenfeindlichkeit“ im Unternehmen, von gegen sie gerichteten „Guerilla-Aktionen“ und wie sehr sie unter der Männerwirtschaft leide. Die Unternehmensstrukturen seien mit denen der Mafia im Film „Der Pate“ vergleichbar. Ihr Vorgesetzter sei als Führungskraft untauglich. Er wäre ein „unterbelichteter Frauen- und Ausländerhasser“. Zuletzt verglich sie ihr Leiden im Unternehmen mit dem der Juden im Nationalsozialismus und drohte mit einer Veröffentlichung der Vorgänge in der amerikanischen Presse. Der Arbeitgeber wies die Anschuldigungen zurück. Er forderte die Arbeitnehmerin zur schriftlichen Rücknahme der Behauptungen und Vergleiche auf. Dabei wies er darauf hin, dass ihre Äußerungen zu weit gingen und so nicht mehr von der Meinungsfreiheit geschützt seien. Vielmehr handele es sich um Schmähkritik und Beleidigungen. Das würde eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie die Aussagen nicht zurücknehmen würde. Da sich die Arbeitnehmerin nicht entschuldigen wollte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage und scheiterte auch u.a. vor dem Landesarbeitsgericht (LAG). In der Folge zog sie vor das BAG. BAG: Harsche Kritik allein rechtfertigt keine Kündigung Das BAG hob das Urteil des LAG auf und wies die Sache an das LAG zurück. Die Kritik der Arbeitnehmerin sei zwar „überzogen, ausfällig und ungehörig“ gewesen. Die Kritik habe aber in eindeutigem Zusammenhang mit den von der Arbeitnehmerin geschilderten Situationen im Unternehmensalltag gestanden. Eine reine Schmähkritik erkannten die Bundesrichter nicht. Das BAG hielt es daher für unzureichend, dass das LAG die Klageabweisung allein auf die Beleidigungen gegenüber dem Vorgesetzten stützte. Der Arbeitnehmerin sei es in ihrer E-Mail nicht hauptsächlich um die Diffamierung ihres Vorgesetzten gegangen. Vielmehr sei es ihr darum gegangen, auf Geschehnisse im Unternehmen aufmerksam zu machen. Das beträfe auch ihre überzogenen Vergleiche mit Nationalsozialismus und Mafiastrukturen. Insoweit seien ihre Äußerungen von der Meinungsfreiheit gedeckt. Drohen mit der Presse schießt über das Ziel hinaus Nach Ansicht des BAG ging die Arbeitnehmerin allerdings zu weit, als sie drohte, die Presse einzuschalten. Das sei nach Ansicht des BAG eine „widerrechtliche Drohung mit einem empfindlichen Übel“. Damit habe sie ihre Pflicht zur Rücksichtnahme auf Arbeitgeberinteressen verletzt – das könne grundsätzlich eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Im Ergebnis hätte das LAG bei der Frage, ob die Kündigung gerechtfertigt war, besser zwischen Meinungsfreiheit der Arbeitnehmerin und ihrer Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber abwägen müssen. So muss das LAG nun neu entscheiden. Fazit Eine Kündigung des Arbeitgebers wegen Beleidigung oder Schmähkritik ist nicht ohne Weiteres gerechtfertigt. Solange die Kritik des Arbeitnehmers Sachbezug hat, ist sie durch die Meinungsfreiheit geschützt. Sie haben eine Kündigung wegen Beleidigung bekommen und wollen Kündigungsschutzklage erheben? Ich prüfe als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht für Sie die Rechtslage und unterstütze Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen mich telefonisch unter oder per E-Mail an .weiterlesen
Wer sein krankes Kind mit zur Arbeit bringt, verletzt arbeitsvertragliche Pflichten, wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich damit einverstanden ist. Ob eine solche Pflichtverletzung aber eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigt, damit hat sich das Arbeitsgericht Siegburg auseinandergesetzt (ArbG Siegburg, Urteil v. 4.9.2019, Az.: 3 Ca 642/19). Arbeitgeberkündigung wegen Pflichtverletzung Arbeitgeber können – genau wie Arbeitnehmer grundsätzlich auch – einen Arbeitsvertrag fristlos kündigen, also eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Hierfür muss allerdings nach § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund vorliegen. Wichtig ist der Grund für eine Kündigung, wenn die Pflichtverletzung des Vertragspartners – z.B. des Arbeitnehmers, so schwer ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht in einer solchen Situation häufig Streit, ob eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt, dass eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wirklich gerechtfertigt ist. Streitig kann das z.B. sein, wenn ein Arbeitnehmer sein krankes Kind mit in die Arbeit bringt. Denn an sich verletzt ein Arbeitnehmer mit dem Mitbringen eines kranken Kindes zur Arbeit jedenfalls arbeitsvertragliche Pflichten. Fraglich ist aber, ob diese Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass das allein einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt. Arbeitnehmerin bringt kranke Kinder mit zur Arbeit: Kündigung möglich? Das Arbeitsgericht Siegburg hat sich mit genau mit einem solchen Fall beschäftig. Eine Arbeitnehmerin brachte in der Probezeit ihre kranken Kinder mit zur Arbeit, nachdem ein Arzt die krankheitsbedingte Betreuungsbedürftigkeit ihrer Kinder festgestellt hatte. Sie war als Altenpflegefachkraft tätig. Sie selbst erkrankte einige Tage an Grippe und blieb dann der Arbeit fern. Kurz darauf erhielt sie von der Arbeitgeberin eine fristlose Kündigung mit der Begründung, sie habe gegen das Verbot verstoßen, Kinder mit zur Arbeit zu bringen. Gegen diese Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage. Sie begehrte hierin die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Wie hat das Arbeitsgericht Siegburg entschieden? Das ArbG Siegburg gab der Arbeitnehmerin Recht. Es erklärte die fristlose Kündigung für nicht gerechtfertigt. Das Verhalten der Arbeitnehmerin sei zwar problematisch und stelle eine Pflichtverletzung dar – insbesondere wegen der Ansteckungsgefahr für Kollegen und ältere Patienten. Einen Grund für die sofortige fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses konnte das Gericht darin allerdings nicht erkennen. Eine Abmahnung sei in solchen Fällen ausreichend, um den Arbeitnehmer von zukünftigem Fehlverhalten abzubringen. Für die Arbeitnehmerin war es dennoch nur ein kleiner Erfolg: da sie sich in der Probezeit befand, konnte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes kündigen – in der Probezeit auch nur mit einer sehr kurzen Frist von zwei Wochen. Bedeutung für die Praxis Das Gericht hat hier zwar zugunsten der Arbeitnehmerin entschieden. Dennoch sollten Arbeitnehmer kein Risiko eingehen und ein krankes Kind nicht mit in die Arbeit nehmen, wenn der Arbeitgeber damit nicht ausdrücklich einverstanden ist. Denn müssen kranke Kinder zu Hause betreut werden, ist es möglich, mit kranken Kindern zu Hause zu bleiben. In einem solchen Fall kann man sich als Arbeitnehmer auf einen Fall der „vorübergehenden Verhinderung“ nach § 616 BGB berufen, der eine kurzzeitige Abwesenheit vom Arbeitsplatz erlaubt. Insofern sollte man hier nicht unnötig ein Risiko eingehen und besser selbst zu Hause bleiben, als kranke Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Ihr Arbeitgeber hat Ihnen fristlos gekündigt? Sie sind der Ansicht, dass kein wichtiger Grund für eine solche Kündigung vorliegt? Sprechen Sie mich an! Ich prüfe als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne für Sie, ob die Kündigung gerechtfertigt ist und begleite Sie ggf. durch einen Kündigungsschutzprozess. Sie erreichen mich in Augsburg telefonisch unter oder per E-Mail an .weiterlesen
Wer sich gegen eine Kündigung seines Arbeitgebers zur Wehr setzen möchte, muss das innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist tun, § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Denn erhebt der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung als wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis. Wann aber beginnt die Klagefrist zu laufen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers wirft? Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht befasst (BAG, Urt. v. 22.8.2019, 2 AZR 111/19). Zugang einer Kündigung: Verkehrsanschauung ist entscheidend Grundsätzlich gilt eine Kündigung als zugegangen, wenn sie in die Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und der unter normalen Umständen von dem Kündigungsschreiben Kenntnis nehmen konnte. Das Bundesarbeitsgericht geht regelmäßig davon aus, dass bei Einwurf in einen Briefkasten der Zugang erfolgt, wenn „nach der Verkehrsanschauung“ mit der nächsten Leerung zu rechnen ist. Ab diesem Moment läuft die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage. Fall vor dem BAG: eine eigentlich „normale“ Kündigungsschutzklage Mit Schreiben vom 27. Januar, einem Freitag, kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos. Die Kündigung warfen Mitarbeiter des Arbeitgebers an eben diesem Freitag gegen 13:25 Uhr in den Briefkasten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat seinen Wohnsitz im französischen Elsass. Hier erfolgt die Postzustellung bis ca. 11 Uhr. Am 20. Februar erhob der Arbeitnehmer Klage gegen die Kündigung. Er machte geltend, er habe die Kündigung erst am 30. Januar in seinem Briefkasten gefunden. Frühestens sei sie ihm aber am 28. Januar, einem Samstag, zugegangen. Am Freitag, den 27. Januar, sei nicht mehr mit einer Kenntnisnahme zu rechnen gewesen, da die Postzustellung um 13:25 Uhr „längst durch war“. Die Klagefrist hätte der Arbeitnehmer nur bei Zugang der Kündigung frühestens am 28. Januar eingehalten. Nicht aber, wenn die Kündigung ihm am 27. Januar bereits zugegangen ist. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg ging davon aus, dass die Kündigung am 27. Januar zugegangen sei und der Arbeitnehmer daher die Klagefrist nicht eingehalten habe. Überhaupt sei davon auszugehen, dass Schreiben, die bis 17 Uhr eines Tages in den Briefkasten geworfen werden, noch am selben Tag zugehen. Wie hat das BAG über die Kündigung entschieden? Dieser Betrachtungsweise widerspricht das Bundesarbeitsgericht in diesem Urteil. Es verweist auf seine ständige Rechtsprechung, nach der für den Zugang – bzw. konkret den Zeitpunkt der möglichen Kenntnisnahme – auf die „gewöhnlichen Verhältnisse“ und die „Gepflogenheiten des Verkehrs“ abzustellen sei. Individuelle Verhältnisse des Empfängers hätten zwar außer Betracht zu bleiben, bei den örtlichen Postzustellzeiten handele es sich aber gerade nicht um solche. Vielmehr hätten die Zeiten der Postzustellung durchaus Einfluss darauf, wann nach der Verkehrsauffassung mit der Leerung eines Briefkastens zu rechnen sei. Nach Ansicht des BAG hat es sich das LAG ein bisschen zu einfach gemacht, indem es schlicht auf die Gewohnheiten der in Vollzeit arbeitenden deutschen Bevölkerung abgestellt habe. Das BAG hat daher die Sache zur weiteren Aufklärung der „Gepflogenheiten am Ort der Zustellung“ an das LAG zurückverwiesen. Was bedeutet das für die Praxis? Immer wieder kommt es vor Gericht zu Streit, wann eine Kündigung zugegangen ist und wann damit die dreiwöchige Klagefrist zu laufen beginnt. Arbeitnehmer tun deshalb grundsätzlich gut daran, rechtzeitig zum Anwalt zu gehen, und eine Kündigung prüfen zu lassen. Denn nur dann ist es nicht notwendig, die Klagefrist bis zum letzten Tag auszureizen, was mit Unsicherheiten verbunden sein kann. Ihr Arbeitgeber hat Ihnen gekündigt? Sie wollen gegen die Kündigung vorgehen? Zögern Sie nicht und sprechen Sie mich an. Ich prüfe als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht für Sie, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat und erheb rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Sie erreichen mich telefonisch unter oder per E-Mail an .weiterlesen
Wird man als Arbeitnehmer krank und deshalb arbeitsunfähig krankgeschrieben, hat man gegen den Arbeitgeber grundsätzlich während der Krankheitsphase bis zu sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das legt § 3 Abs. 1 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) fest. Ist der Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen wegen ein und derselben Krankheit arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber nicht mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten. Was ist aber, wenn der Arbeitnehmer während der ersten Phase einer attestierten Arbeitsunfähigkeit an einer weiteren Erkrankung erkrankt und wegen der zweiten Erkrankung länger als sechs Wochen am Stück arbeitsunfähig ist: wann hat ein Arbeitnehmer wegen der zweiten Erkrankung erneut Anspruch auf Entgeltfortzahlung und wer muss die Voraussetzungen dafür beweisen? Darüber urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 25.05.2016 – 5 AZR 318/15). Zweimal Entgeltfortzahlung nur bei uneinheitlichem Verhinderungsfall Im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung gilt im Arbeitsrecht der sog. Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls. Denn die sechswöchige Frist für die Entgeltfortzahlung knüpft an die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers insgesamt an, nicht an möglicherweise unterschiedliche Krankheiten, die der Arbeitnehmer in dieser Phase von max. sechs Wochen hat. Erkrankt ein Arbeitnehmer also während er arbeitsunfähig krankgeschrieben ist an einer anderen Krankheit, beeinflusst das die Dauer der Entgeltfortzahlung von max. sechs Wochen nicht. Die Entgeltfortzahlung wird nicht über die sechs Wochen ausgedehnt, selbst wenn die beiden Krankheiten nichts miteinander zu tun haben (Mittelohrentzündung, dann bricht sich Arbeitnehmer das Sprunggelenk). Lediglich wenn der Arbeitnehmer gesund wird und dann neu und anders erkrankt – er also wenigstens kurze Zeit arbeitsfähig war –, beginnt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erneut und erneut für sechs Wochen. Falls nicht eindeutig ist, ob der Arbeitnehmer zwischenzeitlich arbeitsfähig war, muss der Arbeitnehmer diesen Umstand beweisen. Gelingt das nicht, geht das zu seinen Lasten – der erneute Entgeltanspruch besteht nicht. Bundesarbeitsgericht: der konkrete Fall Zu diesem Ergebnis kamen die Richter im Falle eines Arbeitnehmers, der für sechs Wochen aufgrund von Rückenproblemen arbeitsunfähig krankgeschrieben worden war. Das Ende der Arbeitsunfähigkeit war für den 20. Oktober eines Jahres (Sonntag) bescheinigt. Bereits einige Tage zuvor (17. Oktober) hatte der Arbeitnehmer seinen Hausarzt aufgesucht und klagte über Beschwerden mit der Schulter – vollkommen unabhängig von den zuvor bestehenden Problemen mit dem Rücken. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) stellte der Hausarzt am Montag, den 21. Oktober nach einem erneuten Arztbesuch aus. Grund für die AU waren Schmerzen der Schulter. Vor dem 21. Oktober habe er zwar Schmerzen in der Schulter gehabt, sei aber deswegen nicht arbeitsunfähig gewesen. Das habe sich erst am 21. Oktober eingestellt, als er sich an diesem Tag heftig die Schulter prellte, was die Schmerzen erst am 21. Oktober so verschlimmert habe, dass er deswegen nicht mehr arbeitsfähig war. Der Arbeitgeber weigerte sich jedoch, erneut Entgeltfortzahlung zu leisten. Dagegen klagte der Arbeitnehmer – erfolglos. Arbeitnehmer muss beweisen, dass er (kurz) arbeitsfähig war Der Arbeitgeber war in diesem Falle nicht verpflichtet, nach dem 21. Oktober erneut Entgeltfortzahlung an den Arbeitnehmer zu leisten, selbst wenn er – unbestritten und attestiert – arbeitsunfähig krank war. Denn er habe nicht den Beweis erbracht, dass er zwischen der ersten und der zweiten Arbeitsunfähigkeit wenigstens kurzfristig arbeitsfähig war. In Bezug auf diese Tatsache würde ihn aber die Beweislast treffen. Da auch der Arzt keine exakten Angaben machen konnte, wann sein Patient wegen Schulterschmerzen nicht mehr arbeitsfähig war, war die Klage des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung damit letztlich erfolglos – es bestand „mangels Beweisen“ kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bedeutung des Urteils für Arbeitnehmer Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht immer nur für sechs Wochen, auch wenn sich in diesem Zeitraum mehrere Krankheiten unmittelbar aneinander anschließen bzw. überlagern. Nur wenn eine Erkrankung nachweisbar abgeklungen war und erst danach eine neue, andere Erkrankung auftritt, entsteht ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Sie haben Streit mit Ihrem Arbeitgeber wegen einer Entgeltfortzahlung? Sie waren zweimal krank und zwischendurch gesund – Ihr Arbeitgeber leistet aber dennoch keine Entgeltfortzahlung? Sprechen Sie mich gerne an – ich prüfe als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne Ihren Fall. Sie erreichen mich telefonisch unter oder per E-Mail an .weiterlesen
Wenn sich ein Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) krankmeldet, sollte er grundsätzlich während der Zeit der Krankschreibung nicht für einen anderen Auftraggeber arbeiten. Denn der Arbeitgeber kann dann den Arbeitsvertrag unter Umständen fristlos kündigen. Gilt das aber auch, wenn sich eine Auszubildende tagsüber bei ihrem Ausbilder arbeitsunfähig krankmeldet und abends kellnern geht? Damit hat sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln auseinandergesetzt (LAG Köln Urteil v. 16.10.2014 – Az.:7 Sa 426/14). Arbeiten trotz AU: fristlose Kündigung möglich? Ein Arbeitsverhältnis kann von Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) außerordentlich fristlos gekündigt werden, wenn dafür ein wichtiger Grund vorliegt. Gleiches gilt nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG (Berufsbildungsgesetz) für Ausbildungsverhältnisse. Ein wichtiger Grund für eine Kündigung kann u.a. darin liegen, dass ein Arbeitnehmer vorgibt, krank zu sein und nicht arbeiten zu können, obwohl das nicht stimmt. Hierin kann eine schwerwiegende Arbeitsvertragsverletzung liegen, die den Arbeitgeber zur (fristlosen) Kündigung berechtigt. Auszubildende gekündigt: Der Fall vor dem LAG Köln Aber gilt das ohne Einschränkungen auch für Ausbildungsverhältnisse? Mit einem solchen Fall beschäftigte sich das LAG Köln: Eine Auszubildende im Einzelhandel hatte sich für Samstag, den 9. November, in ihrem Ausbildungsbetrieb wegen Rückenschmerzen telefonisch krankgemeldet. Am Abend ging sie trotzdem auf einer Karnevalsveranstaltung kellnern. Dabei wurde Sie von einer Kollegin gesehen. Am Montag, den 11. November, reichte die in der Woche zuvor erkrankte Mitarbeiterin auf Verlangen des Arbeitgebers eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach. Der Arbeitgeber kündigte das Ausbildungsverhältnis am 14. November fristlos. Hiergegen wehrte sich die Auszubildende mit einer Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Köln hielt die Kündigung für unwirksam. Das Ausbildungsverhältnis sei durch die Kündigung nicht beendet worden. Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln Das LAG Köln folgte dieser Entscheidung. Der Ausbilder sei verpflichtet, die Auszubildende weiterhin zu unveränderten Bedingungen des Ausbildungsvertrags auszubilden. Zwar stelle es regelmäßig einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar, wenn ein Arbeitnehmer eine AU vorlege und im selben Zeitraum für einen anderen Auftraggeber tätig werde. Es seien allerdings stets die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Hier habe die Auszubildende zweifellos ihre Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnis verletzt. Es seien aber keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass sie das getan habe, um ihren Ausbildungsbetrieb zu schädigen und Lohnfortzahlung zu erschleichen. Nach Angaben der Auszubildenden hat sie tatsächlich am Morgen des 9. November starke Rückenschmerzen gehabt. Daher habe sie sich ins Bett gelegt und Schmerzmittel genommen. Als eine Freundin sie am Nachmittag gefragt habe, ob sie beim Kellnern für die Freundin einspringen könne, sei es ihr schon besser gegangen und sie habe sich hierzu breitschlagen lassen. Geld habe sie für ihren Einsatz keines bekommen. Diese Ausführungen der Auszubildenden ließen die Angelegenheit bereits in einem milderen Licht erscheinen und seien vom Arbeitgeber auch nicht widerlegt worden. Besonderheiten im Ausbildungsverhältnis Schließlich führt nach Ansicht des LAG auch die beiderseitige Interessenabwägung dazu, dass das Interesse der Auszubildenden an der Fortführung des Ausbildungsverhältnisses das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung überwiege. Hierbei sei insbesondere der Zweck des Ausbildungsverhältnisses zu berücksichtigen, dem Auszubildenden das „richtige“ Verhalten am Arbeitsplatz nahezubringen. Der Ausbilder habe eine höhere Frustrationstoleranz mitzubringen als ein „normaler“ Arbeitgeber. Außerdem sei die Kündigung für Auszubildende mit einer unzumutbaren Härte verbunden, da sie es aufgrund der Kündigung schwer haben werde, einen gleichwertigen Ausbildungsplatz zu bekommen. Bedeutung für die Praxis Auch Ausbildungsverhältnisse können aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Die Voraussetzungen sind allerdings strenger als in „normalen“ Arbeitsverhältnissen. Ausbilder haben gegenüber ihren Auszubildenden so etwas wie einen Erziehungsauftrag, der sie zu mehr Toleranz bei Fehlverhalten verpflichtet. Sie sind noch in der Ausbildung und wurden gekündigt? Ich prüfe als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne die Wirksamkeit der Kündigung und unterstütze Sie ggf. im Kündigungsschutzprozess. Sie erreichen mich telefonisch in Augsburg unter oder per E-Mail an [emai].weiterlesen
Kündigungen zählen zu den sogenannten „empfangsbedürftigen Willenserklärungen“. Das heißt, sie entfalten erst mit Zugang beim Empfänger ihre rechtliche Wirkung. So ist der Zugang der Kündigung z.B. maßgeblich für den Beginn der Klagefrist einer Kündigungsschutzklage. Wann aber beginnt die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage zu laufen, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung nicht entgegennimmt? Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht befasst (BAG, Urteil v. 26.03.2015, Az.: 2 AZR 483/14). Zugang der Kündigung maßgeblich für Kündigungsschutzklage Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen will, so muss er das laut § 623 BGB schriftlich tun. Damit die Kündigung Wirkung entfaltet, muss sie dem Arbeitnehmer auch zugehen. Nur dann hat dieser die Möglichkeit, von dem Inhalt Kenntnis zu nehmen und entsprechend zu reagieren. Nur dann entfaltet die Kündigung rechtliche Wirkung, denn der Zeitpunkt des Zugangs ist u.a. entscheidend für den Beginn der dreiwöchigen Klagefrist. Vor allem deshalb kommt es nicht selten vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber streiten, ob und wann eine Kündigung zugegangen ist. Kündigung zugegangen? Der Fall vor Gericht Bei einem Personalgespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin am 22.10.2012 hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin eine schriftliche Kündigung (Kündigungsschreiben) – so wörtlich – „hingehalten“. Die Arbeitnehmerin verweigerte die Annahme des Schreibens und verließ das Büro. Am selben Tag suchten Mitarbeiter des Arbeitgebers – so nach dessen Angaben – die Arbeitnehmerin an ihrer Haustür auf und erklärten, einen Brief übergeben zu wollen. Die Arbeitnehmerin ließ die Mitarbeiter unverrichteter Dinge stehen und nahm auch hier kein „Schreiben“ an. Die Mitarbeiter warfen jedoch daraufhin Kündigungsschreiben noch am selben Tag in den Briefkasten der Arbeitnehmerin ein. Nach Angaben der Arbeitnehmerin hat sie das Schreiben dort allerdings erst am 24.10.2012 gefunden, was dafür spreche, dass die Mitarbeiter sie auch erst am 23.10.2012 aufgesucht hätten. Gegen die Kündigung klagte die Arbeitnehmerin – am 14.11.2012 ging die Kündigungsschutzklage der beim Arbeitsgericht ein. Ob die Arbeitnehmerin die Klage rechtzeitig eingereicht hat, hängt davon ab, wann ihr die Kündigung zugegangen ist. Denn rein rechtlich betrachtet ist die maßgebliche Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur gewahrt, wenn tatsächliches Zugangsdatum der 24.10.2012 war. Wie hat das BAG entschieden? Das BAG hat den Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen. Es sah die Möglichkeit, dass unter mehreren Aspekten die Kündigungsschutzklage verspätet sein könnte. Allerdings sei noch weitere Aufklärung nötig, um das endgültig beurteilen zu können. Zum einen sei es möglich, dass bereits in dem „Hinhalten“ der Kündigung während des Personalgesprächs am 22.10.2012 ein Zugang zu sehen sei. Hier bedürfe es weiterer Klärung, ob die Arbeitnehmerin bereits über das Schreiben verfügen konnte und die Möglichkeit hatte, seinen Inhalt zur Kenntnis zu nehmen. In diesem Fall wäre die Kündigung zugegangen und die Klage verspätet. Zum anderen könne die Arbeitnehmerin durch ihr Verhalten im Gespräch – die Nichtannahme des Schreibens und das Verlassen des Raumes – den Zugang der Kündigung treuwidrig vereitelt haben. Verhindert nämlich der Empfänger einer Willensklärung deren Zugang, muss er sich so behandeln lassen, als wäre die Erklärung zum Zeitpunkt des Übergabeversuchs zugegangen. Der Empfänger kann sich nicht auf einen späteren tatsächlichen Zugang berufen. Das hat das BAG hier nochmals ausdrücklich klargestellt. Ebenfalls sei ein Zugang des Kündigungsschreibens am Nachmittag des 22.10. bzw. 23.10. möglich. Auch hier bedürfe es weiterer Sachaufklärung, wann genau die Kündigung in den Briefkasten der Arbeitnehmerin gelangt sei. Folgen für die Praxis Grundsätzlich kann man als gekündigter Arbeitnehmer die Frist für die Kündigungsschutzklage voll ausreizen. Ist aber nicht ganz klar, wann die Kündigung zugegangen ist, ist es ratsam, mit der Kündigungsschutzklage nicht zu lange abzuwarten, um eine sog. Verfristung auf jeden Fall zu vermeiden. Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber gekündigt? Sprechen Sie mich an! Ich kläre als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht für Sie, wie Sie sich effektiv gegen eine Kündigung wehren können. Sie erreichen mich telefonisch in Augsburg unter oder per Mail an .weiterlesen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einen Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Ein wichtiger Grund für eine Arbeitgeberkündigung kann beispielsweise sein, dass der Arbeitnehmer Arbeitsunfähigkeit vortäuscht. Was aber ist, wenn der Arbeitnehmer zwar krankgeschrieben ist, aber während der attestierten Arbeitsunfähigkeit einem Nebenjob nachgeht? Darf der Arbeitgeber dann kündigen, weil der Arbeitnehmer damit Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt? Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht befasst (BAG, Urteil v. 26.08.1993, Az.: 2 AZR 154/93). Kündigung trotz AU grundsätzlich möglich Es kommt im Arbeitsrecht nicht selten vor, dass der Arbeitgeber eine – fristlose – Kündigung auf eine angeblich nur vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit stützt. Damit eine fristlose Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber allerdings nachweisen können, dass im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund für die Kündigung vorlag. Wenn der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorlegt, der Arbeit fernbleibt und Entgeltfortzahlung in Anspruch nimmt, obwohl die Krankheit in Wahrheit nur vorgespiegelt ist, liegt ein solcher „wichtiger Grund“ vor. Worum ging es vor dem BAG? Im Fall, über den das BAG entschieden hat, war der Arbeitnehmer etwa zweieinhalb Jahre bei seinem Arbeitgeber als Schlosser beschäftigt. Für Zeiträume im Mai und Juni 1990 ließ der Arbeitnehmer sich krankschreiben und legte entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) vor. Der Arbeitgeber gewährte ihm daraufhin Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Allerdings ging der Arbeitnehmer, obwohl er krankgeschrieben war, weiterhin – auch nachts – einer Nebentätigkeit als Reinigungskraft nach. Der Arbeitgeber hat ihm daraufhin im Juli 1990 fristlos gekündigt mit der Begründung, die Arbeitsunfähigkeit sei nur vorgetäuscht. Gegen diese Kündigung wehrt sich der Arbeitnehmer: Seine Erkrankung habe es ihm unmöglich gemacht, die schwere körperliche Arbeit bei seinem Arbeitgeber zu verrichten. Er sei aber in der Lage gewesen, die leichten Putzarbeiten innerhalb seiner Nebentätigkeit zu bewältigen. Hierdurch sei zudem der Heilungsverlauf nicht verzögert worden. Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht war der Arbeitnehmer mit seinem Vorbringen erfolgreich. Beide Gerichte erklärten die Kündigung für unwirksam, da die Arbeitsunfähigkeit nicht vorgetäuscht, sondern durch Attest nachgewiesen sei. Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden? Das BAG ging ebenfalls davon aus, dass ein ärztliches Attest, wie der Arbeitnehmer es vorgelegt hat, in der Regel dessen Arbeitsunfähigkeit beweist. Es sei sogar der „wichtigste Beweis für die Tatsache der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit“. Der Arbeitgeber habe hier allerdings nachweisen können, dass der Arbeitnehmer trotz dieser Krankschreibung arbeiten ging – also offensichtlich nicht vollständig arbeitsunfähig war. Dadurch sei der Beweis, den eine AU grundsätzlich erbringt, entkräftet. Ob der Arbeitnehmer seine Krankheit nur vorgetäuscht habe und der Arbeitgeber daher zur fristlosen Kündigung berechtigt war, sei noch nicht abschließend geklärt. Es sei jetzt Sache des Arbeitnehmers zu belegen, dass er zwar zu seiner Nebentätigkeit, nicht aber zur Haupttätigkeit in der Lage war. Hierzu solle er u.a. nähere Ausführungen dazu machen, welche Krankheiten und gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben. Auch zu Empfehlungen des Arztes und der medikamentösen Behandlung fehlten Angaben des Arbeitnehmers. Zu dieser weiteren Sachaufklärung hat das BAG die Sache an das vorinstanzliche Gericht zurückverwiesen. Konsequenzen für die Praxis Arbeitgeber können unter gewissen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn der Arbeitnehmer während einer Krankschreibung weiter seinem Nebenjob nachgeht. Arbeitnehmer sollten dieses Risiko nicht leichtfertig unterschätzen. Wer krankgeschrieben ist und weiter seine Nebentätigkeit ausüben möchte, sollte sich zumindest ärztlich absichern, um eine Kündigung wegen Vortäuschens der Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden. Ihr Arbeitgeber hat Ihnen – fristlos oder ordentlich – gekündigt, weil Sie nebenbei gearbeitet haben, als Sie krankgeschrieben waren? Möchten Sie sich gegen diese Kündigung zur Wehr setzen? Sprechen Sie mich gerne an. Sie erreichen mich telefonisch in Augsburg unter oder per Mail an . Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie gerne!weiterlesen
Arbeitgeber haben die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis aus „wichtigem Grund“ außerordentlich fristlos zu kündigen. Wann aber ist eine solche Kündigung angemessen und wann ist eine Abmahnung eher das geeignete Mittel, um auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu reagieren? Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Frage befasst, ob eine sexuelle Belästigung immer eine fristlose Kündigung rechtfertigt (BAG, Urteil v. 20.11.2014, Az.: 2 AZR 651/13). Reicht einmalige sexuelle Belästigung als Kündigungsgrund? Arbeitgeber und Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis kündigen, ohne eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen. Hierfür ist nach § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zunächst erforderlich, dass ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Das allein ist aber nicht ausreichend. Vielmehr muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob es der kündigenden Partei tatsächlich unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber anstelle einer Kündigung zunächst eine Abmahnung aussprechen muss. Das wäre z. B. der Fall, wenn davon auszugehen ist, dass auch eine Abmahnung ausreichen würde, um neuerliches Fehlverhalten zu verhindern. Die fristlose Kündigung wäre dann unverhältnismäßig und als fristlose Kündigung unwirksam, eventuell aber als ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist wirksam. Das kann auch gelten, wenn dem Arbeitnehmer sexuelle Belästigung vorgeworfen wird. Der Fall vor dem BAG Im Fall vor dem BAG war der Kläger ein Arbeitnehmer, dem gekündigt worden war. Er war seit gut 16 Jahren bei der Beklagten beschäftigt. In einem der Gemeinschaftsräume des Unternehmens traf er auf eine ihm zu diesem Zeitpunkt unbekannte Reinigungskraft, Frau M. Beide kamen ins Gespräch. Während ihrer Unterhaltung ließ der Kläger die Bemerkung fallen, Frau M. habe einen schönen Busen. Gleichzeitig fasste er ihr an die Brust. Frau M. äußerte ihren Unwillen hierüber, der Arbeitnehmer und spätere Kläger ließ direkt von ihr ab. Der Arbeitgeber erfuhr von dem Vorfall und bat den Mitarbeiter zum Gespräch. In diesem Gespräch äußerte der Mitarbeiter sein Bedauern und versprach, dass sich „so etwas“ nicht wiederholen werde. Er habe sich kurz vergessen und es tue ihm sehr leid. Der Arbeitgeber kündigte trotzdem noch am selben Tag das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Der Mitarbeiter entschuldigte sich bei Frau M., die seine Entschuldigung annahm. Außerdem zahlte er im Rahmen eines Täter-Opfer-Ausgleichs ein Schmerzensgeld und das Ermittlungsverfahren gegen ihn wurde eingestellt. Gegen die fristlose, außerordentliche Kündigung ging der Mitarbeiter außerdem vor und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht: Eine fristlose, außerordentliche Kündigung sei in seinem Fall unverhältnismäßig und damit unwirksam. BAG: Kündigung wegen sexueller Belästigung unwirksam Dieser Auffassung war auch das BAG. Zwar sei eine sexuelle Belästigung – die hier unstreitig vorlag – grundsätzlich ein wichtiger Grund, der eine außerordentliche, fristlose Kündigung rechtfertigen könne. In diesem konkreten Fall sei es dem Arbeitgeber aber zumutbar, den klagenden Mitarbeiter weiter zu beschäftigen: Es bestünden keine Anhaltspunkte dafür, dass der Mitarbeiter sein Fehlverhalten wiederholen würde. Es habe sich eher um ein einmaliges Augenblicksversagen gehandelt, das der Mitarbeiter auch glaubhaft bedauere. Die Gesamtbetrachtung der Umstände ergebe: Das Interesse des Mitarbeiters am Erhalt seines Arbeitsplatzes ist höher zu bewerten als das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die außerordentliche, fristlose Kündigung war unwirksam und auch nicht als umgedeutete ordentliche Kündigung wirksam. Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber hätte ausgereicht, um eine Wiederholung des Fehlverhaltens auszuschließen. Was folgt aus der Entscheidung des BAG? Die Entscheidung macht deutlich: Geht es um eine außerordentliche, fristlose Kündigung im Arbeitsrecht, kommt es immer auf den Einzelfall an. So berechtigt eben nicht jede sexuelle Belästigung zu einer außerordentlichen Kündigung. Nur wenn das Fehlverhalten derart massiv ist, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, den Arbeitnehmer auch nur einen Tag weiter im Unternehmen zu beschäftigen, ist eine fristlose, außerordentliche Kündigung möglich. Bei weniger schwerwiegendem Fehlverhalten ist zunächst von einer Abmahnung Gebrauch zu machen bzw. eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Ihr Arbeitgeber hat Ihnen – ordentlich oder außerordentlich – gekündigt? Sie möchten sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen? Sprechen Sie mich an! Sie erreichen mich telefonisch unter oder per Mail an . Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie gerne.weiterlesen