Abgemahnt und nun zu einem Personalgespräch beim Chef geladen? In dieser Stresssituation können Arbeitnehmer*innen auf Ideen kommen, die dann zu noch mehr arbeitsrechtlichen Problemen führen können. So geschah es z.B. einem Arbeitnehmer, der auf die Idee kam, das Personalgespräch mit dem Chef heimlich auf dem Smartphone aufzunehmen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hielt das für unzulässig: Eine heimliche Tonaufnahme beim Personalgespräch kann den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen (LAG Hessen, Urteil vom 23. August 2017, Az.: 6 Sa 137/17). Personalgespräch nach Abmahnung heimlich mitgeschnitten Der Mitarbeiter eines Unternehmens war seit 25 Jahren bei eben diesem Unternehmen angestellt. Im November 2015 und Februar 2016 mahnte ihn der Arbeitgeber ab, weil er Kollegen u.a. als „Low-Performer-Burnout“, „faule Mistkäfer“ und „faule Schweine“ bezeichnete. Das blieb nicht ohne Folgen: der Arbeitgeber sprach eine Abmahnung aus, der Mitarbeiter wurde für zwei Wochen suspendiert und ein Personalgespräch wegen der abgemahnten Vorkommnisse anberaumt. Das Personalgespräch fand im März 2016 statt. Es nahmen Personalchefs des Arbeitgebers und ein Betriebsratsmitglied teil. Der Arbeitnehmer nahm das Gespräch heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Arbeitgeber im Mai 2016 von der heimlichen Tonaufnahme beim Personalgespräch erfuhr, folgte prompt die fristlose Kündigung. Kündigungsschutzklage gegen fristlose Kündigung Gegen die fristlose Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht (ArbG) wies die Klage ab: Durch die heimliche Aufnahme des Personalgesprächs habe der Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht so schwer verletzt, dass die Kündigung aus wichtigem Grund gem. § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gerechtfertigt sei. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitnehmer allerdings Berufung ein. Das ArbG hätte nicht beachtet, dass er sich beim Arbeitgeber entschuldigt und die Aufnahme sofort gelöscht habe, als er erfuhr, dass heimliche Tonaufnahmen unzulässig sind. Er habe nicht gewusst, dass ein solches Vorgehen nicht in Ordnung ist. Außerdem hätte sich das Personalgespräch um eine unberechtigte Abmahnung und unberechtigte Suspendierung gedreht. Der Arbeitgeber habe ihn dadurch zuerst in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt. Daher sei sein Verhalten gerechtfertigt gewesen. Heimliche Tonaufnahme Personalgespräch: rechtswidrig & ungerechtfertigt Anders sah es allerdings auch das LAG Hessen und schloss sich der Meinung des Arbeitsgerichts an: Der heimliche Mitschnitt des Personalgesprächs ist ein geeigneter Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Der Arbeitnehmer hat seine Pflichten zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers nach § 241 Abs. 2 BGB missachtet. Vor allem habe er mit der heimlichen Tonaufnahme beim Personalgespräch das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Gesprächsteilnehmer aus Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz (GG) verletzt. Dieses Grundrecht umfasst den Schutz am gesprochenen Wort – insbesondere die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes. Danach darf grundsätzlich jeder darüber bestimmen, wer sein Wort aufnehmen darf und ob und von wem eine Aufnahme abgespielt werden darf. Dass der Arbeitnehmer angeblich nicht wusste, dass heimliche Tonaufnahmen unzulässig sind, und auch die Behauptung, er sei selbst durch das Verhalten seines Arbeitgebers in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt, rechtfertigen sein Verhalten nicht. Er hätte sich vor dem Personalgespräch über die Zulässigkeit seines Vorhabens informieren müssen. Denn die vorherige Abmahnung und Suspendierung rechtfertigen die heimliche Tonaufnahme selbst dann nicht, wenn sie rechtswidrig waren. Denn zwischen beidem bestehe schlichtweg kein Rechtfertigungszusammenhang: die Tonaufnahme sei kein sinnvolles bzw. notwendiges Verteidigungsmittel, um sich gegen eine rechtswidrige Abmahnung oder Suspendierung zu wehren. Und nicht zuletzt reiche auch die spätere Entschuldigung angesichts der Gesamtumstände und der Interessenabwägung nicht aus, um die außerordentliche Kündigung als unangemessen einzustufen. Fazit: Heimliche Tonaufnahmen nie empfehlenswert! Heimliche Tonaufnahmen am Arbeitsplatz sind Arbeitnehmern nie zu empfehlen. Egal, ob bei Gesprächen mit Kollegen und Kolleginnen oder dem Arbeitgeber. Denn heimliche Mitschnitte sind immer eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung und als prozessuale Beweismittel regelmäßig unzulässig. Außerdem können heimliche Tonaufnahmen strafrechtliche Konsequenzen haben: die Vertraulichkeit des nichtöffentlich gesprochenen Wortes ist durch das Strafgesetzbuch geschützt. Sie haben Fragen zu heimlichen Tonaufnahmen beim Personalgespräch? Sie haben eine fristlose Kündigung bekommen? Lassen Sie sich beraten, als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie gerne! Sie erreichen mich per E-Mail an kanzlei@schleifer-arbeitsrecht.de oder in Augsburg telefonisch unter 0821/50 85 26 60.weiterlesen
Rassistische Äußerungen unter Kollegen stören den Betriebsfrieden. Aber können Arbeitgeber Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen wegen rassistischer Äußerungen direkt eine fristlose Kündigung aussprechen? Gibt es Besonderheiten, wenn ein Mitarbeiter ordentlich unkündbar ist? Darüber hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg zu entscheiden (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.01.2020, Az.: 4 Sa 19/19). Rassistische Äußerungen unter Arbeitskollegen als Kündigungsgrund? Rassistische Äußerungen sind rechtlich als Beleidigung einzustufen und sind nicht vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gilt außerdem: grobe Beleidigungen von Kollegen oder Kolleginnen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung sind, können durchaus ein Grund für eine rechtmäßige außerordentliche Kündigung sein. Damit eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung rechtmäßig ist, muss sie allerdings auch verhältnismäßig sein. Das setzt voraus: es gibt kein milderes Mittel (z.B. Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung) es ist dem Arbeitgeber in Anbetracht aller Umstände nicht zumutbar, eine (unterstellte) ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Der Fall vor Gericht Ein 54-jähriger Arbeitnehmer hatte gegenüber dunkelhäutigen Mitarbeitern einer Fremdfirma und in Gegenwart seiner Kollegen auf dem Betriebsgelände rassistische Äußerungen gemacht und seine Worte mit Gesten untermauert. Einmal bezeichnete er die Kollegen als „diese elendigen Stinker, die stinken wie ein Tier“, „Dreckspack“. Außerdem erklärte er „die würde ich vom Boot treten und wenn sie mir zu nahekommen, die Knarre ziehen“. Dabei ahmte er mit Gesten das Durchladen einer Waffe nach. Ein weiteres Mal – unmittelbar im Anschluss – äußerte er sich wie folgt: „Hier muss ja ein Nest sein von diesen Scheißnegern. Die sollte man im Meer versenken, die stinken ja schon von Weitem.“ Als der Arbeitgeber von diesen Vorfällen erfuhr, kündigte er dem Mitarbeiter außerordentlich und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, obwohl der Mitarbeiter sich bei den Betroffenen entschuldigt hatte. Dagegen erhob der schwerbehinderte Mitarbeiter Kündigungsschutzklage. Fristlose Kündigung eines unkündbaren Mitarbeiters wegen rassistischer Äußerung? In der ersten Instanz bekam der Arbeitnehmer Recht. Das Arbeitsgericht (ArbG) hielt das rassistische Verhalten zwar grundsätzlich für geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Im Rahmen der Interessenabwägung kam es jedoch zu dem Ergebnis, dass diese arbeitsrechtliche Maßnahme aus zahlreichen Gründen unverhältnismäßig sei. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitgeber Berufung ein. Das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend berücksichtigt, dass die Äußerungen nicht nur rassistisch und ausländerfeindlich seien, sondern auch von einer tiefen Menschen- und Lebensverachtung zeugten. Dieser Ausdruck rassistischer und fremdenfeindlicher Gesinnung rechtfertige sehr wohl eine außerordentliche Kündigung, zumal eine ordentliche Kündigung nicht möglich sei. Rassistische Äußerung: Kündigung ohne Abmahnung grundsätzlich möglich Das LAG stimmte dem Arbeitgeber in seiner Auffassung grundsätzlich zu. Ein Verhalten wie das des Mitarbeiters vor der anwesenden Betriebsöffentlichkeit stelle grob pflichtwidrige Hetzreden und eine Störung des Betriebsfriedens dar. Die Äußerungen seien nicht nur rassistisch, sondern auch zutiefst menschenfeindlich und menschenverachtend gewesen. Eine Abmahnung sei deswegen in einem solchen Fall tatsächlich grundsätzlich nicht notwendig, um eine Kündigung wegen eines solchen Verhaltens aussprechen zu können. Selbst die erstmalige Hinnahme einer solch schweren Pflichtverletzung sei für den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich — für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen. Allerdings beurteilten die Richter die außerordentliche Kündigung insgesamt als unverhältnismäßig: Eine ordentliche Kündigung wäre als milderes Mittel ausreichend gewesen. Das gelte vor allem im Hinblick auf 34 Jahre stets beanstandungsfreie Zusammenarbeit mit Kollegen unterschiedlichster Nationalitäten, im Hinblick darauf, dass es ein erstmaliges Fehlverhalten gewesen sei, er sich entschuldigt habe, der Mitarbeiter schwerbehindert sei und einer tarifvertraglichen Alterssicherung unterliege (ordentliche Kündigung ausgeschlossen). Auch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist hielten die Richter nicht für rechtmäßig: eine außerordentliche Auslauffristkündigung kann sich nicht auf einen weniger gewichtigen Grund stützen, als er für eine ordentliche Kündigung notwendig wäre. Fazit: Fristlose Kündigung wegen rassistischer Äußerungen im Einzelfall möglich Die Entscheidung des LAG zeigt, wie wichtig die Verhältnismäßigkeitsprüfung im Falle einer außerordentlichen/fristlosen Kündigung gem. § 626 BGB ist. Denn hier lag zwar grundsätzlich ein ausreichender Grund für solche arbeitsrechtliche Maßnahme vor. Die Interessenabwägung hat aber in diesem – sicherlich extremen – Fall dazu geführt, dass eine Kündigung trotz extremer rassistischer Äußerungen insgesamt unverhältnismäßig und damit unwirksam war. Sie haben vom Arbeitgeber eine fristlose Kündigung bekommen? Sie wollen Kündigungsschutzklage erheben? Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Augsburg beantworte ich Ihre Fragen oder vertrete Sie vor dem Arbeitsgericht! Sie erreichen mich in Augsburg unter 0821 / 50 85 26 60 oder per E-Mail an kanzlei@schleifer-arbeitsrecht.de.weiterlesen
Wenn man als Arbeitnehmer*in krank ist, kann man sich vom Arzt krankschreiben lassen und muss für die Dauer der Krankschreibung nicht arbeiten. Man ist aber dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber Bescheid zu geben, wie lange man als Arbeitskraft voraussichtlich ausfallen wird. Wie ist es aber, wenn die Erkrankung länger dauert als ursprünglich erwartet und man weiterhin krankgeschrieben wird? Muss man das ebenfalls frühzeitig anzeigen? Und kann der Arbeitgeber kündigen, wenn man das nicht tut? Mit diesen Fragen hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasst (BAG, Urteil v. 07.05.2020, Az.: 2 AZR 619/19). Wer krank ist, muss dem Arbeitgeber Bescheid geben Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist man als Arbeitnehmer*in verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber mitzuteilen. Diese Mitteilung hat unverzüglich (= ohne schuldhaftes Zögern) zu erfolgen und muss auch die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit umfassen. Der Zeitpunkt der Mitteilung sollte grundsätzlich vor dem „normalen“ Arbeitsantritt liegen. Wird man wegen einer Folgeerkrankung erneut krankgeschrieben oder wird die ursprüngliche Krankschreibung verlängert, reicht das allerdings nicht aus. Man muss dem Arbeitgeber Bescheid geben, sobald man weiß, dass man länger ausfallen wird als angekündigt. Wer mit der Mitteilung wartet, bis die ursprüngliche Krankschreibung abgelaufen ist, verstößt gegen seine Anzeigepflicht. Konsequenz eines solchen Verstoßes kann eine Abmahnung oder sogar eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Worum ging es vor dem Bundesarbeitsgericht? Im Fall vor dem BAG war ein Arbeitnehmer längere Zeit erkrankt und hatte vom Arbeitgeber deswegen eine erste Abmahnung erhalten. Diese begründete der Arbeitgeber damit, dass der Arbeitnehmer „ohne Angabe von Gründen“ der Arbeit ferngeblieben sei. Die nächste Abmahnung bekam der Arbeitnehmer, weil er nicht mitgeteilt hatte, dass er arbeitsunfähig erkrankt war, also eine vorhandene ärztliche Krankschreibung nicht vorgelegt hat. Die dritte Abmahnung ihm gegenüber erging, weil er auch eine weitere Krankschreibung wegen einer Folgeerkrankung dem Arbeitgeber nicht unverzüglich anzeigte. Nachdem er auch die Bescheinigung seines Arztes über eine weitere (Folge-)Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber vorenthielt, kassierte der Arbeitnehmer schließlich eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Dagegen wehrte er sich – vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht erfolgreich – mit einer Kündigungsschutzklage. BAG: auch Folgeerkrankungen muss man als Arbeitnehmer*in anzeigen Vor dem Bundesarbeitsgericht allerdings scheiterte der Arbeitnehmer. Nach Ansicht des Gerichts kann die Verletzung der Anzeigepflicht nämlich durchaus eine Abmahnung und auch eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Sinn und Zweck der Anzeigepflicht sei schließlich, dass der Arbeitgeber eine gewisse Planungssicherheit hinsichtlich der Einsetzbarkeit seiner Mitarbeiter*innen hat. Das Gericht nutzte die Gelegenheit, darauf hinzuweisen, dass die Anzeigepflicht auch dann gilt, wenn man länger als erwartet arbeitsunfähig ist oder aber wegen einer Folgeerkrankung erneut krankgeschrieben wird. Innerhalb der Interessenabwägung kam das BAG zu dem Schluss, dass es für den Arbeitgeber grundsätzlich völlig irrelevant sei, ob jemand erstmalig, weiterhin oder anders arbeitsunfähig erkrankt sei. Dennoch seien natürlich die Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu berücksichtigen. Je einfacher und kurzfristiger ein Mitarbeiter ersetzt werden könne, umso weniger schwer wögen die Interessen des Arbeitgebers. Man könne aber von einem Arbeitgeber jedenfalls nicht erwarten, dass er bei lang andauernden Krankschreibungen oder immer wieder auftretenden Folgeerkrankungen weitere Ausfälle voraussehe und einplane. Es müsse sich auch nicht vorsorglich um Ersatz kümmern. Was folgt aus dem Urteil des BAG? Wer dem Arbeitgeber nicht rechtzeitig Bescheid gibt, wenn eine erneute Krankschreibung wegen einer Folgeerkrankung erfolgt, riskiert zumindest eine Abmahnung. Kommt das häufiger vor, kann der Arbeitgeber auch eine ordentliche Kündigung aussprechen. Ob eine solche Kündigung allerdings auch sozial gerechtfertigt ist – dafür kommt wie so oft auf den konkreten Einzelfall an. Es besteht durchaus die Möglichkeit, dass eine Interessenabwägung „für“ den bzw. die Arbeitnehmer*in ausfällt. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber damit rechnen muss, dass die Arbeitsunfähigkeit immer nur kurzfristig vom Arzt festgestellt werden kann. Das kann aber auch der Fall sein, wenn der Betrieb des Arbeitgebers durch die Abwesenheit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers nicht nachhaltig beeinträchtigt wird. Ihr Arbeitgeber wirft Ihnen unentschuldigtes Fehlen vor? Sie haben deswegen eine Abmahnung oder eine Kündigung erhalten? Sprechen Sie mich an! Ich beantworte Ihre Fragen und vertrete Sie als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht außergerichtlich und bei Bedarf auch vor Gericht. Sie erreichen mich in Augsburg telefonisch unter oder per E-Mail an .weiterlesen
Wenn ein Arbeitnehmer seinen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht so nachkommt wie vereinbart, kann das zu einem Problem werden. Denn das kann ein Kündigungsgrund für den Arbeitgeber sein. Aber gilt das auch, wenn der Arbeitnehmer gegen Pflichten verstößt, die nur einen kleineren Anteil seiner gesamten Arbeitsverpflichtung ausmachen? Über einen solchen Fall urteilte das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln, Urteil v. 30.01.2020, Az.: 6 Sa 467/19). Kündigung muss verhältnismäßig sein Wenn für das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift, gelten für eine Kündigung bestimmte Wirksamkeitsvoraussetzungen. Beispielsweise sind dann Kündigungen ohne Kündigungsgrund unwirksam, genauso unverhältnismäßige Kündigungen „wegen Kleinigkeiten“. Denn § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) legt fest, dass z.B. eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines Fehlverhaltens unwirksam ist, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt kann die Kündigung sein, wenn die Kündigung unverhältnismäßig ist, der Arbeitgeber also wegen einer Pflichtverletzung das Arbeitsverhältnis kündigt, die insgesamt nicht schwer ins Gewicht fällt. „Schlampige Buchführung“ als Kündigungsgrund? Im Fall vor dem LAG Köln ging es um einen Arbeitnehmer, der seit einigen Jahren 30 Stunden pro Woche für einen gemeinnützigen Verein als „Leiter des sozialen Bereichs“ arbeitete. Seine Aufgaben teilten sich dabei in unterschiedliche Tätigkeiten auf: so war er u.a. für rund eine Stunde pro Woche für die Erstellung und Anpassung des Budgetplans, für die laufende Buchführung und die Überwachung von Ausgaben und Einnahmen zuständig. Allerdings war der Mitarbeiter für diese Aufgaben nur bedingt ausgebildet und geeignet: Er hatte lediglich einen Realschulabschluss und keine spezifische Ausbildung für den Bereich der Buchführung. Das blieb nicht folgenlos. Sieben Jahre nach Beginn seiner Arbeit für den e.V. prüfte der Arbeitgeber erstmals die Kasse des Vereins und stieß auf erhebliche Mängel in der Buch- und Kassenführung. Der Arbeitgeber beanstandete das. Aber auch einige Monate später waren die Mängel in den Büchern nicht behoben. Deshalb sprach der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Kündigung aus. Der klagte gegen diese Kündigung. Urteil des Landesarbeitsgerichts Der Arbeitnehmer bekam vor dem Arbeitsgericht und vor dem Landesarbeitsgericht Recht. Die Richter beider Instanzen stuften die Kündigung als unwirksam ein. Sie sei unverhältnismäßig, denn der Arbeitgeber hätte auf die Probleme im Arbeitsverhältnis anders reagieren können und müssen. So hätte der Verein dem Mitarbeiter beispielsweise eine Fortbildung zum Thema Buchführung anbieten können. Außerdem betreffe die Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten nur einen Bruchteil seiner gesamten Tätigkeit: Nur eine von dreißig Arbeitsstunden je Woche entfallen laut Arbeitsvertrag auf den Bereich, in dem der Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht ordnungsgemäß nachgekommen wäre. Und nicht zuletzt hätte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Kassenführung unmittelbar nach der ersten Kontrolle entziehen müssen, wenn dieser Aspekt seiner Arbeit von so großer Bedeutung gewesen sei. Denn bei genauer Betrachtung war schon zu diesem Zeitpunkt klar, dass der Mitarbeiter mit dieser Aufgabe schlicht überfordert war. Hätte der Arbeitgeber hier rechtzeitig angemessen reagiert, wäre die weitere Pflichtverletzung vermeidbar gewesen. Kündigung wegen „Kleinigkeit“: oft unverhältnismäßig! Dieser Fall vor dem LAG Köln zeigt: Eine Kündigung wegen einer verhältnismäßig kleinen Pflichtverletzung kann unwirksam sein – vor allem, wenn der Arbeitgeber andere Möglichkeiten hat, auf die Pflichtverletzung zu reagieren. Das gilt gerade in Fällen, in denen ein Mitarbeiter z.B. mit einem Teil seiner Aufgabe überfordert ist, diese Überforderung aber mit verhältnismäßigen Mitteln (Fortbildung, neue Aufgabenverteilung etc.) behoben werden kann. Ihnen wurde von Ihrem Arbeitgeber gekündigt – wegen einer Kleinigkeit oder weil Sie einer Aufgabe nicht gewachsen wären? Sie wollen diese Kündigung nicht auf sich sitzen lassen? Kontaktieren Sie mich gerne, damit ich die Wirksamkeit Ihrer Kündigung prüfen und eventuell Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben kann. Sie erreichen mich in Augsburg per Telefon unter 0821 / 207 137 55 oder erreichen mich per E-Mail an . Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie gerne.weiterlesen
Wer als Arbeitnehmer schon lange in einem Unternehmen arbeitet und Kündigungsschutz genießt, fühlt sich oft „unkündbar“. Doch sollte man sich auch nach vielen Jahren beim gleichen Arbeitgeber nicht in falscher Sicherheit wiegen. Denn ein schwerwiegendes Fehlverhalten kann auch nach vielen Jahren in einem Arbeitsverhältnis zu einer fristlosen Kündigung führen, wenn es noch nie zuvor zur Beanstandung eines Fehlverhaltens kam. So kann die sexuelle Belästigung einer Kollegin auch für einen langjährigen, bis dato vorbildlichen Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung zur Folge haben. So urteilte im Sommer 2020 das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, Urteil v. 19.06.2020, Az.: 4 Sa 644/19. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Fristlose Kündigung? Das LAG Köln urteilte in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt worden war, nachdem er 16 Jahre in ein und demselben Unternehmen gearbeitet hatte. Während der gesamten Dauer seiner Beschäftigung hatte er sich nie etwas zu Schulden kommen lassen – bis er während der Arbeit einer Kollegin zwischen die Beine fasste und unmittelbar darauf auch sich selbst. Dem folgte die Aussage in Richtung der Kollegin, dass sich nun bei ihm im Schritt „etwas tue“. Drei Monate später berichtete die betroffene Mitarbeiterin dem gemeinsamen Arbeitgeber von diesem Vorkommnis. Der Arbeitgeber gab dem Mitarbeiter in der Folge Gelegenheit, dazu Stellung zu nehmen, kündigte aber, obwohl der Mitarbeiter den Vorfall abgestritten hatte. Das wollte der Arbeitnehmer nicht auf sich sitzen lassen und erhob Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung vor dem Arbeitsgericht Siegburg. Dort bekam er allerdings nicht Recht. Deshalb wandte er sich mit einer Berufung an das LAG Köln. Seine Auffassung: Die fristlose Kündigung sei unwirksam, das Arbeitsverhältnis würde unverändert fortbestehen. Berufung vor dem LAG erfolglos – fristlose Kündigung wirksam Allerdings war das LAG Köln der gleichen Auffassung wie das Arbeitsgericht in Siegburg: Die fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung einer Kollegin war wirksam. Grundsätzlich muss nach § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegen. Die sexuelle Belästigung einer Kollegin – wie im vorliegenden Fall – ist nach Auffassung des Gerichts ein ausreichend wichtiger Grund. Außerdem sei dem Arbeitgeber in dieser Konstellation nicht zuzumuten gewesen, die Kündigungsfrist von 6 Monaten abzuwarten: Einerseits habe sich der Mitarbeiter eine schwerwiegende Pflichtverletzung zu Schulden kommen lassen. Wegen seines sexuellen Übergriffes war zwischenzeitlich immerhin ein Strafbefehl über 60 Tagessätze erlassen worden. Dem Arbeitnehmer habe andererseits klar sein müssen, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht dulden wird. Und nicht zuletzt sei der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet, Mitarbeiter*innen vor sexuellen Belästigungen / Übergriffen zu schützen. Insofern überwog nach Auffassung des Gerichts das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an dem Abwarten der Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung. Auswirkungen des Urteils in der Praxis Auch wer sehr lange bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist und das ohne eine einzige Beanstandung eines Fehlverhaltens, ist nicht vor einer fristlosen Kündigung sicher: Wer sich nach Jahren tadellosen Verhaltens im Arbeitsverhältnis ein schwerwiegendes Fehlverhalten zu Schulden kommen lässt, riskiert auch nach mehr als 15 Jahren eine wirksame fristlose Kündigung. Vor allem sexuelle Belästigungen oder Übergriffe können ohne Vorwarnung eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Haben Sie eine fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz erhalten? Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich gerne, ob diese Kündigung Ihr Arbeitsverhältnis wirklich rechtmäßig beendet hat. Bei Bedarf unterstütze ich Sie natürlich auch vor dem Arbeitsgericht. Kontaktieren Sie mich gerne in Augsburg unter oder per E-Mail an .weiterlesen
Immer wieder kommt es unter Kollegen zu Auseinandersetzungen und Streit. Was aber ist, wenn es nicht nur bei Worten bleibt, sondern ein Kollege einem anderem eine Ohrfeige verpasst? Reicht das für eine fristlose Kündigung? Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz befasst (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 01.06.2016, Az.: 7 Sa 424/15). Tätlichkeiten als Kündigungsgrund? Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist möglich, wenn ein „wichtiger Grund“ zur Kündigung vorliegt, § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Dafür wiederum müssen Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden Arbeitgeber unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist fortzusetzen. Bei der Bewertung dieses Aspektes sind alle Umstände des Einzelfalls miteinzubeziehen und die Interessen beider Vertragspartner miteinander abzuwägen. Die Prüfung umfasst zunächst, ob der Sachverhalt, der die Kündigung ausgelöst hat, „an sich“ geeignet ist, ein wichtiger Grund zu sein. In einem zweiten Schritt ist zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den konkreten Umständen des Einzelfalls nach Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer tatsächlich unzumutbar ist. Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wegen Ohrfeige Im Fall, den das LAG Rheinland-Pfalz zu beurteilen hatte, war ein schwerbehinderter (GdB 50) Arbeitnehmer seit über zwanzig Jahren bei der Arbeitgeberin beschäftigt. An einem Morgen im März 2015 kam es zwischen dem Arbeitnehmer und einem Kollegen zu einer verbalen Auseinandersetzung. In deren Verlauf verpasste der Arbeitnehmer dem Kollegen eine Ohrfeige. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er dem schwerbehinderten Arbeitnehmer fristlos. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Mainz. Gegen das Urteil legte der Arbeitgeber Berufung mit dem Ziel ein, das Arbeitsverhältnis für beendet erklären zu lassen. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz Das Landesarbeitsgericht erklärte die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam. Der Arbeitgeber unterlag also auch in der zweiten Instanz. Zwar sei eine Ohrfeige unter Kollegen „an sich“ als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Im konkreten Fall hätte aber auch eine Abmahnung ausgereicht, so die Richter. Eine Abmahnung ist als milderes Mittel der Kündigung immer vorzuziehen. Das gilt allerdings nur, wenn sie genauso geeignet ist, eine störungsfreie Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Zukunft sicherzustellen und den Betriebsfrieden wiederherzustellen. Davon ging das LAG in diesem Fall aus. Der Angriff durch den Arbeitnehmer sei nicht gefährlich gewesen, der Kollege habe zudem keine schwerwiegende Beeinträchtigung erlitten. Es habe sich bei der Ohrfeige auch um eine spontane Reaktion aus der Situation heraus gehandelt. Es sei daher davon auszugehen, dass eine Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer als Warnung ausgereicht hätte. Seine Weiterbeschäftigung würde außerdem keine dauerhafte Störung des Betriebsfriedens verursachen. Wichtig ist hier jedoch zu berücksichtigen: Die Richter haben in diesem Fall einerseits die allgemeinen Umgangsformen und den Umgangston im Betrieb in ihre Entscheidung mit einbezogen und die Tatsache, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer sein Verhalten als „Spaß“ verstanden wissen wollte. Was bedeutet die Entscheidung für die Praxis? Die Entscheidung zeigt, dass eine fristlose Kündigung den Arbeitnehmer nicht bestrafen, sondern vielmehr den Betriebsfrieden für die Zukunft wiederherstellen soll. Reicht dafür auch eine Abmahnung, ist eine Kündigung unwirksam, weil sie nicht das mildeste Mittel ist, um dieses Ziel zu erreichen. Arbeitnehmer sollten sich allerdings trotzdem nicht darauf verlassen, dass vor einer Kündigung immer eine Abmahnung erfolgen muss. Auch hier kommt es – wie so oft – auf den Einzelfall an. Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen fristlos – ohne vorherige Abmahnung – gekündigt? Ihrer Ansicht nach liegt aber gar kein wichtiger Grund zur Kündigung vor? Oder Sie halten die Kündigung aus anderen Gründen für ungerechtfertigt? Sprechen Sie mich an! Ich prüfe für Sie die Wirksamkeit der Kündigung und vertrete Sie auch gerne im Kündigungsschutzprozess. Sie erreichen mich in Augsburg telefonisch unter oder per E-Mail an . Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie gerne!weiterlesen
Ob man bei der Arbeit – z.B. in Pausenzeiten – auch private Angelegenheiten erledigen darf, wird von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich gehandhabt. Und auch wenn ein Mitarbeiter hin und wieder früher nach Hause geht, beurteilen Arbeitgeber das durchaus unterschiedlich: Die einen sind damit einverstanden, andere sehen darin eine massive Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages. Ob gelegentliche private Schreibarbeiten am Arbeitsplatz oder ein gelegentlich früherer Feierabend einen Arbeitgeber aber zu einer fristlosen Kündigung berechtigen? Mit dieser Frage beschäftigte sich u.a. das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 04.12.2018, Az.: 2 Sa 21/18). Denn immerhin benötigt ein Arbeitgeber für eine fristlose Kündigung gem. § 626 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) einen wichtigen Grund. Der Fall vor Gericht Ein Arbeitnehmer war bereits rund zwei Jahre bei seinem Arbeitgeber als Steuerfachangestellter angestellt, hatte das Arbeitsverhältnis aber selbst zu Ende Juni 2017 gekündigt. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses kündigte der Arbeitgeber jedoch dieses auslaufende Arbeitsverhältnis am 15. Juni 2017 fristlos, also mit sofortiger Wirkung. Er begründete das gleich mit mehreren wichtigen Gründen: Der Mitarbeiter habe wenigstens an zwei Tagen zu früh die Arbeitsstelle verlassen. Außerdem habe er während der Arbeit an seinem Arbeitsplatz privat veranlasste Schreiben aufgesetzt und sich selbst auf seine private Mail-Adresse gemailt. Kein wichtiger Grund: Abmahnung(en) wäre notwendig gewesen Die Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters gegen die fristlose Kündigung hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg, die Berufung des Arbeitsgebers gegen dieses Urteil zum Landesarbeitsgericht blieb erfolglos. Der Mitarbeiter bekam auch in der 2. Instanz Recht. Auch die Richter des Landesarbeitsgerichts stellten fest, dass die fristlose Kündigung nicht wirksam war. Einerseits konnten die Richter keinen wichtigen Grund gem. § 626 Abs.1 BGB erkennen: Nur eine beharrliche Arbeitsverweigerung würde eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Eine solche Verweigerung sahen die Richter jedoch nicht, der Arbeitgeber konnte sie nicht nachweisen, da der Mitarbeiter u.a. erklärte, dass er die vermeintlich zu wenig geleistete Arbeit zu einem anderen Zeitpunkt nachgeholt habe. Nicht zuletzt waren die Richter auch der Auffassung, dass eine Abmahnung dieses Fehlverhaltens hätte erfolgen müssen. Erst wenn es dann wieder zu einer gleichgelagerten Pflichtverletzung gekommen wäre, hätte eine nachhaltige Arbeitsverweigerung vorlegen, nur dann wäre eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich gewesen. Und auch, die Tatsache, dass der Mitarbeiter bei der Arbeit private Schreiben aufsetzte und sich selbst mailte, reichte den Richtern nicht als Grund für eine fristlose Kündigung. Denn auch hier fehlte es dem Gericht an einer vorherigen Abmahnung dieses Verhaltens. Der Mitarbeiter habe nicht damit rechnen müssen, dass dieses Verhalten vom Arbeitgeber nicht geduldet wird. Manch ein Arbeitgeber hätte gegen ein solches Verhalten nichts einzuwenden. Für den Mitarbeiter war deshalb in diesem Zusammenhang unklar, ob er eine Pflichtverletzung begeht oder nicht. Aus diesem Grund hätte zunächst eine Abmahnung erfolgen müssen, denn auch eine Weisung des Arbeitgebers zu diesem Thema existierte nicht. Folgen für Arbeitnehmer Die rechtlichen Hürden für eine fristlose Kündigung im Arbeitsrecht sind relativ hoch: nicht jede Lappalie ist ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Abs.1 BGB. Und in vielen Fällen muss der Arbeitgeber zunächst abmahnen, auch wenn er eine außerordentliche Kündigung ohne Frist (fristlose Kündigung) aussprechen will. Wurde Ihnen eine fristlose Kündigung ausgesprochen – eigentlich wegen einer vermeintlichen „Kleinigkeit“, von der Sie nicht wussten, dass Ihr Arbeitgeber ein entsprechendes Verhalten nicht duldet? Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe Ihre Kündigung zeitnah und zuverlässig und erhebe auch Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht, wenn das notwendig und sinnvoll ist. Sie erreichen mit in Augsburg telefonisch oder per E-Mail anweiterlesen
Leitende Angestellte genießen oft besonderes Vertrauen ihres Arbeitgebers. Sie haben Zugriff auf Firmeneigentum, sind weisungsbefugt und teilen Mitarbeitern Aufgaben zu. Doch was ist, wenn ein leitender Angestellter seine Weisungsbefugnis ausnutzt und seine Untergebenen unerlaubt für private Zwecke einsetzt? Darf der Arbeitgeber in diesem Fall fristlos kündigen? Darüber hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln zu entscheiden (LAG Köln, Urteil v. 25.11.2016, Az.: 4 Sa 1182/15). Fristlose Kündigung eines leitenden Angestellten Für die fristlose Kündigung eines leitenden Angestellten gelten nach § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dieselben gesetzlichen Voraussetzungen wie bei jeder anderen fristlosen Arbeitgeberkündigung. Es muss ein sog. wichtiger Grund für die Kündigung vorliegen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist muss für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Ein solcher wichtiger Grund kann z.B. ein besonderes schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers sein oder ein schwerer Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Ist durch das schwerwiegende Fehlverhalten des Arbeitnehmers die Vertrauensbasis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis vollkommen zerstört, kann es für den Arbeitgeber auch unzumutbar sein, die Kündigungsfrist abzuwarten. So lag es im Fall vor dem LAG. Der Sachverhalt: Vorgesetzter missbraucht Weisungsbefugnis Das LAG urteilte über einen Fall, in dem ein Arbeitnehmer (leitender Angestellter) in einem Betrieb für technische Gebäudeausrüstung beschäftigt war. Als Objektleiter im Facility Management nutzte er seine Stellung allerdings zu seinem privaten Vorteil aus: Er setzte während der Arbeitszeit zwei ihm unterstellte Mitarbeiter für privaten Renovierungsarbeiten am Haus seiner Ehefrau ein. Als direkter Vorgesetzter rief er die Mitarbeiter von ihrer eigentlichen Arbeitsaufgabe ab und ließ sie ein firmeneigenes Gebäudegerüst im Firmenwagen zu seiner Privatbaustelle bringen. Dort haben die Mitarbeiter auf seine Weisung hin – während der regulären Arbeitszeit – an mehreren Tagen gearbeitet, ohne das er dafür als Auftraggeber o.ä. gezahlt hätte. Das geschah ohne Wissen und Zustimmung des Arbeitgebers. Erst im Nachhinein wurde der private Einsatz der Mitarbeiter im Haus des Vorgesetzen bekannt. Daraufhin sprach der Betrieb die sofortige fristlose Kündigung aus. Dagegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam. Das LAG Köln hatte nun in der Berufung über die Wirksamkeit der Kündigung zu entscheiden. Einsatz von Mitarbeitern auf Privatbaustelle rechtfertigt fristlose Kündigung Der Arbeitgeber bekam auch vor dem LAG Recht. Nach dem LAG stellt es bereits einen „an sich“ zur fristlosen Kündigung geeigneten Grund dar, wenn ein Vorgesetzter während der Arbeitszeit ihm unterstellte Mitarbeiter ohne Erlaubnis privat für sich arbeiten lässt. Das ist zum einen eine Verletzung der Treuepflicht, da er die Mitarbeiter für sich in Anspruch nimmt, die vom Arbeitgeber bezahlt werden. Zum anderen ist es einer schwerwiegende Loyalitätspflichtverletzung. Mit diesem Verhalten vermische der Arbeitnehmer in unzulässiger Weise seine privaten Interessen, mit denen, die er als Vorgesetzter im Betrieb für seinen Arbeitgeber wahrzunehmen hat. Dieser doppelte Pflichtenverstoß ist ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung der ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung rechtfertigt. Aufgrund der Schwere des Verstoßes sei die Weiterbeschäftigung auch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar. Folgen für die Praxis Genießen Arbeitnehmer eine besondere Stellung im Betrieb, haben Sie auch besondere Treue- und Loyalitätsverpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber. Verstoßen Sie durch Ihr Verhalten dagegen und nutzen Ihre Befugnisse für private Zwecke aus, ist im Einzelfall eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Sie sind leitender Angestellte und Ihr Arbeitgeber hat den Arbeitsvertrag wegen Missbrauch der Weisungsbefugnis gekündigt? Es wird Ihnen vorgeworfen, Mitarbeiter oder Firmeneigentum unerlaubt privat eingesetzt zu haben? Sie halten die Kündigung für unwirksam? Sprechen Sie mich an. Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe gerne für Sie, ob eine Kündigungsschutzklage erfolgversprechend ist, und vertrete Sie ggf. auch vor Gericht. Sie erreichen mich telefonisch in Augsburg unter 0821 / 207 137 55 oder per E-Mail an .weiterlesen
Der Anspruch auf Homeoffice ist derzeit immer wieder Gegenstand politischer Diskussionen. Denn der Arbeitsminister will diesen Anspruch – angesichts der aktuellen Corona-Pandemie – gesetzlich verankern. Arbeitnehmer freut diese Aussicht, Arbeitgeber bleiben (mehr als) skeptisch. Denn zum einen ist Homeoffice häufiger sinnvoll und möglich als bisher angenommen. Zum anderen ist der Arbeitsplatz im Büro vor allem für Arbeitnehmer, die zu den Risikogruppen (Vorerkrankungen, Alter etc.) zählen, durchaus mit Risken und Unwägbarkeiten verbunden. Das gilt vor allem, wenn der Arbeitnehmer sich mit Kollegen in einem Raum aufhalten muss. Aber hat man als Angehöriger einer Risikogruppe Anspruch auf Homeoffice – unabhängig von der derzeit (10/2020) angedachten gesetzlichen Regelung? Damit befasste sich das Arbeitsgericht Augsburg (Beschl. v. 07.05.2020 – 3 Ga 9/20). Rechtskräftig ist diese Entscheidung jedoch nicht – eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) München im Berufungsverfahren ist bisher (10/2020) nicht gefallen. Weisungsrecht des Arbeitgebers Geht es darum, wo der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nachkommen soll, hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein Weisungsrecht. Die Rechtsgrundlage hierfür findet sich in § 106 Gewerbeordnung (GewO) und § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Damit entscheidet der Arbeitgeber auch darüber, ob ein Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten darf oder nicht und ob er unter Umständen auch Veranstaltungen vor Ort durchführen muss. Weil der Arbeitnehmer sich dem Weisungsrecht fügen muss, trifft den Arbeitgeber im Gegenzug die Pflicht, dafür zu sorgen, dass der Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer sicher ist. Der Arbeitgeber muss gem. § 618 BGB für Schutzmaßnahmen sorgen. Er muss das Büro bzw. den Arbeitsplatz so gestalten, dass der Arbeitnehmer – so gut es im jeweiligen Kontext geht – „gegen Gefahr für Leben und Gesundheit“ geschützt ist. Diese Vorschrift hat im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie eine neue Dimension erhalten. Denn „Gefahr für Leben und Gesundheit“ kann vor allem für Angehörige von Risikogruppen aktuell von nahezu jedem Kollegen im selben Raum ausgehen. 63-Jähriger im Doppelbüro Ein Arbeitnehmer, der seit rund 25 Jahren im Arbeitgeberunternehmen in einer klassischen Bürotätigkeit tätig war, arbeitete Anfang 2020 in einem Zweier-Büro. Er zählt mit 63 Jahren im Hinblick auf das Risiko einer Corona-Infektion zur Risikogruppe der über 60-Jährigen. Zudem verfügte er über ein ärztliches Attest aus dem April 2020. Aus beidem zusammen leitete der Angestellte einen Anspruch auf Homeoffice her – wenigstens jedoch einen Anspruch auf ein Einzelbüro. Nur wenn sein Arbeitgeber einem dieser Ansprüche nachkäme, würde das den Schutz entsprechend § 618 BGB gewährleisten. Das gelte wenigstens für die Zeit, in der für ihn in der derzeitigen Arbeitsplatzsituation Ansteckungsgefahr bestünde. Gleichzeitig war er der Meinung, dass er unter den aktuellen Umständen keine Veranstaltungen „vor Ort“ abhalten müsse. Beides sah der Arbeitgeber anders. Ein Anspruch auf Homeoffice bestünde nicht, die Präsenzveranstaltungen seinen ohnehin nicht in dieser Form geplant. So ging der Streit vor Gericht. Klage auf Feststellung des Homeoffice-Anspruchs Das Arbeitsgericht Augsburg sollte auf Antrag des Arbeitsnehmers hin feststellen, dass er Anspruch auf Homeoffice habe, jedenfalls aber auf ein Einzelbüro. Aber auch die Richter kamen zu dem Ergebnis: Beide Ansprüche bestehen nicht – nicht aus Gesetz, nicht aus Vertrag. Letztlich würde auch § 618 BGB zu keinem anderen Ergebnis führen. In der Wahl der Schutzmaßnahmen sei der Arbeitgeber frei. Jedenfalls sei – so die Richter – zuhause zu arbeiten nicht die einzig vorstellbare geeignete Schutzmaßnahme, ein Einzelbüro ebenso nicht. Auch in einem Mehrpersonen-Büro seien andere effektive Schutzmaßnahmen denkbar und möglich. Bedeutung für die Praxis Urteile anderer Arbeitsgerichte in vergleichbaren Konstellationen können auch anders ausfallen. Das gilt, solange keine im Gesetz verankerte Regelung des Anspruchs auf Homeoffice erlassen wird. Zudem ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts hier noch nicht ergangen (Stand 05.10.2020). Und dass das LAG den Fall anders beurteilt, ist nicht vollkommen unvorstellbar: Die Rechtsprechung zum Anspruch auf Homeoffice entstammt einer Zeit, in der sich niemand über ein derart ansteckendes Virus Gedanken machte – ein Virus, gegen das aktuell auch keine Impfung möglich ist. Denn es ist nicht zu leugnen, dass von diesem Virus aktuell bereits aufgrund der körperlichen Gegenwart anderer Menschen in einem Raum eine nie dagewesene Gefahr für Leib und Leben ausgeht. Letztlich könnte es somit sinnvoll sein, dass über diese Frage auch in höheren Instanzen neu entschieden wird, solange eine gesetzliche Regelung nicht besteht. Wollen Sie im Homeoffice arbeiten, da Sie zu einer Risikogruppe gehören? Kontaktieren Sie mich unter oder schreiben Sie eine E-Mail an . Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht beantworte Ihre Fragen gerne.weiterlesen
Es gehört zu den Hauptpflichten eines Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung zu den vereinbarten Arbeitszeiten zur Verfügung zu stellen. Wenn er das ausnahmsweise einmal nicht tut und seinen Arbeitsplatz eine Stunde vor Dienstschluss verlässt: Darf der Arbeitgeber dann fristlos kündigen? Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Köln beschäftigt (LAG Köln, Urteil v. 20.01.2012, Az.: 3 Sa 408/11). Wann kann Arbeitgeber fristlos kündigen? Beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – können ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund kündigen, ohne eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen. Nach § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, den Ablauf der Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung abzuwarten. Ob das der Fall ist, ergibt sich aus einer zweistufigen Prüfung: Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt generell geeignet ist, einen Kündigungsgrund darzustellen. Ist das so, erfolgt auf der zweiten Stufe eine Interessenabwägung. Bei dieser Abwägung sind die konkreten Umstände des Einzelfalls und die Interessen beider Vertragsparteien an der sofortigen Beendigung (Arbeitgeber) oder dem Abwarten der Kündigungsfrist (Arbeitnehmer) zu berücksichtigen. Kommt die Abwägung zu dem Ergebnis, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, kann die fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Verlassen des Büros vor Dienstschluss als „wichtiger Grund“? Fraglich ist, ob das Verlassen des Büros vor Dienstschluss einen wichtigen Grund darstellt, der den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung berechtigt. In einem Fall vor dem LAG Köln hatte der Arbeitnehmer an einem Tag das Büro mehr als eine Stunde vor Dienstschluss verlassen, ohne das zuvor mit einem Vorgesetzten abzustimmen. Grundsätzlich war das Arbeitsverhältnis zuvor bereits etwas belastet. Denn der Arbeitnehmer hatte zuvor Arbeitsplatz trotz entsprechender Abmahnung wiederholt elektronische Geräte aufgeladen (iPod, Rasierapparat), ohne hierfür um Erlaubnis zu fragen. Das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes nahm der Arbeitgeber dann zum Anlass, dem Arbeitnehmer fristlos, hilfsweise ordentlich zu kündigen. Gegen diese Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage. Wie hat das Landesarbeitsgericht entschieden? Das LAG Köln erklärte daraufhin die außerordentliche fristlose Kündigung für unwirksam: Weder die „Stromunterschlagung“ noch das Verlassen des Arbeitsplatzes seien geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Die zweistufige Prüfung (s.o.) scheiterte demnach hier bereits auf der ersten Stufe. Das Aufladen des Rasierapparats sei aus wirtschaftlicher Sicht eine Lappalie, das Verlassen des Arbeitsplatzes habe keine negativen betrieblichen Auswirkungen gehabt. Selbst wenn man in letzterem einen wichtigen Grund erkennen wolle, sei die Reaktion des Arbeitgebers „offensichtlich unverhältnismäßig“. In beiden Fällen hätte der Arbeitgeber zunächst das Gespräch mit dem Arbeitnehmer suchen bzw. eine Abmahnung aussprechen müssen. Fristlose Kündigung unwirksam – ordentliche Kündigung wirksam Allerdings hat die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist beendet. Denn nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts war die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wirksam. Auf Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) konnte sich der Arbeitnehmer nämlich nicht berufen: Das Kündigungsschutzgesetz war auf sein Arbeitsverhältnis nicht anwendbar. Das wiederum hatte zur Folge, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne einen Kündigungsgrund mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende kündigen konnte, § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB. Was bedeutet das Urteil für die Praxis? Auch wenn in diesem Fall das Gericht keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung erkennen konnte, sollten Arbeitnehmer vorsichtig damit sein, die Rechte und Pflichten zwischen aus dem Arbeitsverhältnis zu locker zu nehmen: Das nicht genehmigte Aufladen von Elektrogeräten oder das verfrühte unerlaubte Verlassen des Arbeitsplatzes kann – immer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls – eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, selbst wenn Kündigungsschutz greift. Das gilt auch und gerade, wenn der Arbeitgeber bereits eine diesbezügliche Abmahnung ausgesprochen hatte. Ihr Arbeitgeber hat Ihnen fristlos gekündigt und Sie sind der Ansicht, dass diese Kündigung unwirksam ist? Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe gerne für Sie die Wirksamkeit der Kündigung und unterstütze Sie ggf. beim Kündigungsschutzprozess. Sprechen Sie mich an! Sie erreichen mich in Augsburg telefonisch unter oder per E-Mail an .weiterlesen