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In einem Arbeitsverhältnis ist es Arbeitgebern erlaubt zu definieren, was und wie Arbeitnehmer ihre Verpflichtung aus einem Arbeitsvertrag erfüllen sollen. Teil dieses sog. Weisungsrechts des Arbeitgebers ist auch, seinen Arbeitnehmern vorzuschreiben, wie z. B. ein Berichtsheft geführt werden soll. Hält sich der Arbeitnehmer nicht an diese Vorgabe – entgegen einer ausdrücklichen Anweisung des Arbeitgebers! – kann eine Kündigung aus diesem Grund rechtmäßig sein, wenn der Arbeitnehmer zuvor ordnungsgemäß abgemahnt wurde, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 10.06.2016, Az.: 1 Sa 37/16). Verhaltensbedingte Kündigung bei Missachten von Anweisungen? Grundsätzlich stellt sich für Arbeitnehmer oft die Frage: Wann darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer überhaupt verhaltensbedingt ordentlich kündigen? Eine Kündigung – so will es das Arbeitsrecht – ist bei bestehendem Kündigungsschutz vor allem unter folgenden Voraussetzungen möglich: Ein Arbeitnehmer hat Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag erheblich verletzt und das hat Auswirkungen im Unternehmen. Eine Interessenabwägung kommt zu dem Schluss, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung im Vergleich zum Interesse des Arbeitnehmers an der weiteren Zusammenarbeit deutlich überwiegt. Der Arbeitgeber hat im Vorfeld der Kündigung bereits eine ähnliche Pflichtverletzung abgemahnt. Berichtsheft nicht ordentlich geführt: Kündigungsgrund? Im Fall vor dem LAG Rheinland-Pfalz war vor allem eine Frage zu beantworten: Ist das weisungswidrige Führen eines Berichtshefts – unvollständiges Berichtsheft in diesem Fall – eine Pflichtverletzung, die abgemahnt werden und Basis für eine Kündigung sein kann? Im Fall vor dem LAG ging es um die Kündigung eines Servicetechnikers, der im Außendienst angestellt war und für Garantie- und Reklamationsarbeiten an Möbeln zuständig war. Laut mündlicher Anweisung seines Arbeitgebers sollte er u.a. dann Vermerke im Berichtsheft zu machen, falls er Reparaturarbeiten ausführte, die allerdings nicht wegen eines Mangels ausgeführt werden mussten, der in den Bereich der Gewährleistung fällt. Die Anweisung war außerdem Teil einer schriftlichen Betriebsanweisung. An diese Anweisung hatte sich der Arbeitnehmer nicht gehalten und auch die Abmahnung dieses Fehlverhalten bewirkte nichts: auch nach der Abmahnung hielt sich der Mitarbeiter nicht an die Weisung. Letztlich sprach der Arbeitgeber deshalb die verhaltensbedingte Kündigung aus, gegen die der Außendienstmitarbeiter gerichtlich vorging. Arbeitgeber darf fehlerfreies Berichtsheft verlangen Die Kündigungsschutzklage gegen die verhaltensbedingte Kündigung blieb allerdings erfolglos. Das LAG Rheinland-Pfalz stellte fest, dass Anweisungen in Bezug auf das Führen eines Berichtsheftes gerade im Außendienst in rechtlich beachtliche Weisungen des Arbeitgebers sind. Das gilt allerdings nur, wenn der Arbeitgeber Gründe für seine Anweisung anführen kann. Gründe konnte der Arbeitgeber in diesem Fall geltend machen: Ziel der Vermerke war, kostenauslösende Zweitbeanstandungen zu vermeiden. Denn werden die Maßnahmen des Servicemitarbeiters als „Nachbesserungsversuch“ beurteilt, haben Kunden maximal zwei Nachbesserungsversuche zu dulden, dann können sie Ware retournieren. Sind die Servicearbeiten aber nicht als „Nachbesserung“ zu qualifizieren, entsteht dieses Problem nicht. Also war es in diesem konkreten Fall für den Arbeitgeber wichtig zu wissen, ob Reparaturarbeiten auf Wunsch des Kunden erfolgten, ohne dass ein Mangel vorlag und er deswegen keinen rechtlichen Anspruch auf Reparatur hatte. Das reichte nach Auffassung des LAG aus, um zu urteilen: die Anweisung zur Dokumentation der Reparaturarbeiten war vom Arbeitnehmer zu beachten. Ein Nichtbeachten der Weisung konnte hier also rechtmäßig Abmahnung und Kündigung nach sich ziehen. Und auch sonst fanden sich in diesem Fall keine Rechtsgründe für Unwirksamkeit der Kündigung. Ergebnis Das Weisungsrecht bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers berechtigt den Arbeitgeber, Regeln für Arbeitnehmer aufzustellen, wie sie ihren Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nachkommen sollen, beispielsweise wie ein Berichtsheft geführt werden soll. Hält sich der Arbeitnehmer nicht an eine derartige Vorgabe, kann der Arbeitgeber das als Pflichtverletzung abmahnen und den Arbeitsvertrag kündigen, wenn die Abmahnung keine Wirkung zeigt. Sie benötigen Unterstützung nach einer Kündigung oder haben Fragen zum Thema Berichtsheft? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter oder schreiben Sie mir eine E-Mail an . Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie gerne.weiterlesen
Den Führerschein zu verlieren ist für Angestellte im Außendienst eine schlimme Vorstellung. Immerhin ist der Führerschein – zumindest gefühlt – Voraussetzung, dass man seiner Tätigkeit nachkommen kann. Die Sorge, in einer solchen Situation gekündigt zu werden, ist also oft groß. Berechtigt ist diese Sorge aber nicht immer, selbst wenn man den Führerschein z. B. wegen Alkohol am Steuer verliert. Denn laut Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG Schleswig-Holstein) ist eine (fristlose) Kündigung wegen Führerscheinentzug nicht immer möglich (Urteil v. 03.07.2014, Az.: 5 Sa 27/14). Alkohol am Steuer – Führerscheinentzug – Kündigung? Im Fall vor dem LAG Stuttgart klagte eine Arbeitnehmerin gegen ihre Kündigung. Sie hatte bisher für ihren Arbeitgeber erst als Versicherungskauffrau, dann als Betreuerin von Versicherungsmaklern gearbeitet. Zu ihren Aufgaben gehörte es, Makler vor Ort persönlich zu besuchen. Pro Jahr waren arbeitsvertraglich wenigstens 210 Besuche vorgesehen. Der Arbeitgeber stellte ihr auf Basis eines gesonderten Nutzungsvertrags einen Dienstwagen zu Verfügung, den sie auch privat nutzen durfte. Bei einer privaten Fahrt verursachte die Arbeitnehmerin einen leichten Unfall. Der Blutalkoholwert von 1,9 Promille bei der Unfallfahrt führte dazu, dass ihr der Führerschein entzogen und eine Sperrfrist für die Wiedererteilung der Fahrerlaubnis von mehreren Monaten verhängt wurde. Diese Tatsache reichte dem Arbeitgeber, die Arbeitnehmerin fristlos, hilfsweise ordentlich zu kündigen. Trunkenheitsfahrt: Wann ist die Kündigung statthaft? Gegen diese Kündigung setzte sich die Arbeitnehmerin zur Wehr – mit Erfolg. Die Kündigung eines Mitarbeiters im Außendienst pauschal auf den Entzug der Fahrerlaubnis zu stützen ist nicht möglich, selbst bei hoher Blutalkoholkonzentration. Es müsse zunächst geprüft werden, ob der Führerscheinverlust Auswirkungen auf die Erfüllung des Arbeitsvertrages hat, so das Gericht. Einerseits muss das Fahren mit einem führerscheinpflichtigen Fahrzeug arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht sein. Andererseits ist die Frage zu beantworten, ob die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit auch ohne persönliches Fahren eines Kfz möglich ist. Führerscheinentzug wegen Alkohol am Steuer: Kündigung nicht immer wirksam Grundsätzlich ist die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Führerscheinentzug möglich. Das gilt allerdings nur, wenn es sich um einen Berufskraftfahrer handelt oder einen Mitarbeiter, der mehr als 50% im Außendienst arbeitet. Selbst wenn die Fahrt unter Alkohol, die zur Entziehung der Fahrerlaubnis führte, privat veranlasst war, kann das Grundlage für eine Kündigung sein. Allerdings ist eine Kündigung wegen Führerscheinentzug nicht wirksam, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitsverpflichtung auch ohne Führerschein nachkommen kann. Denn setzt der Arbeitsvertrag weder ausdrücklich einen Führerschein voraus noch die aktive Teilnahme am Straßenverkehr, ist das Fahren eines Kfz nicht „geschuldete Leistung“ des Arbeitnehmers. Die Verpflichtung, regelmäßig Außentermine wahrzunehmen, ändert daran nichts – wie der Arbeitnehmer zu Außenterminen kommt, ist seine Sache. Existenz eines Dienstwagens unerheblich Ist außerdem im Arbeitsvertrag nichts hinsichtlich eines Dienstwagens vereinbart, ist das nur zusätzliches Indiz, dass der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung auch ohne Kfz nachkommen kann. Daran ändert auch nichts, wenn der Arbeitgeber ein Fahrzeug zur Verfügung stellt und die Benutzung in einem Nutzungsvertrag mit dem Arbeitnehmer regelt. Ist im Ergebnis die Nutzung eines Dienst-Pkw für die Erfüllung seiner Verpflichtungen nicht notwendig, ist der Führerscheinentzug kein Grund, einen Arbeitnehmer deswegen (fristlos) zu kündigen. Exakt so lag es im Fall vor dem LAG. Die Folge: Die gekündigte Mitarbeiterin hätte sich – auch in eiligen Fällen – problemlos in ihrem Dienstwagen fahren lassen oder öffentliche Verkehrsmittel nutzen können. Auch ohne Führerschein konnte die Mitarbeiterin den Arbeitsvertrag also ordentlich erfüllen. Die außerordentliche wie auch die ordentliche Kündigung waren damit unwirksam. Mein Fazit Wer seinen Führerschein verliert, muss auch als Mitarbeiter im Außendienst nicht automatisch um seine Anstellung fürchten. Denn der Führerscheinentzug ist nicht immer ein rechtmäßiger Grund für eine (außerordentliche) Kündigung – es kommt auch hier sehr auf den Einzelfall an! Sie haben Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter oder schreiben Sie eine E-Mail an . Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie gerne.weiterlesen
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur in einem begründeten Ausnahmefall zulässig – so will es das Gesetz. Wie verhält es sich aber mit einzelnen befristeten Arbeitsbedingungen? Ist bei einzelnen Arbeitsbedingungen eine Befristung ohne sachlichen Grund möglich oder gilt auch hier das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG)? Und nicht zuletzt: kann die Befristung einer Arbeitsbedingung in einer individuellen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden? Über einen solchen Fall entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Hessisches LAG), in dem es um die Befristung einer Garantieprovision ging. Es kam zu dem Ergebnis: Wird eine Garantieprovision individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, ist das zulässig (Hessisches LAG, Urteil v. 01.06.2012, Az.: 14 Sa 553/11). Der Fall vor Gericht Im Fall, den das Hessische LAG zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitgeber (Werkzeugvertrieb) mit einem Außendienstmitarbeiter im Arbeitsvertrag eine Garantieprovision vereinbart, die zunächst auf fünf Monate befristet war. Da der Mitarbeiter aber in diesen fünf Monaten nicht den geplanten Erfolg im Vertrieb erzielen konnte, vereinbarten Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell eine Verlängerung der Garantieprovision um sechs Monate. Der Arbeitsvertrag wurde entsprechend um diese Regelung ergänzt, die Ergänzung war von beiden Seiten ordnungsgemäß unterzeichnet. Gestritten wurde um die Frage, ob die Befristung wirksam oder unwirksam vereinbart wurde. Wäre die Befristung der Provision unwirksam, hätte der Arbeitnehmer einen zeitlich unbefristeten Anspruch auf die garantierte Provision. Befristete Arbeitsbedingung: AGB, individuelle Vereinbarung etc. Geht es um die Prüfung der Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Klauseln, stellt sich die Frage, nach welchem Maßstab geprüft wird. Handelt es sich – wie hier bei der Verlängerung der Garantieprovision – um eine individuelle Vereinbarung, findet keine Inhaltskontrolle der Befristungsregelung nach §§ 307 ff. BGB statt. Das wäre der Fall bei Klauseln, die sich standardmäßig in Arbeitsverträgen befinden und so als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) einer besonderen rechtlichen Kontrolle unterliegen. Eine solche „AGB-Kontrolle“ war hier nicht möglich und nötig. Zwar war die ursprüngliche Vereinbarung der Garantieprovision eine Standardklausel. Die individuelle Verlängerung der Garantieprovision löste diese Klausel aber ab. Zu prüfen hatte das Gericht also, ob die Befristung einer einzelnen Vertragsbedingung durch Individualvereinbarung wirksam ist. Keine Befristung ohne Sachgrund Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist es notwendig, dass ein Sachgrund für eine Befristung vorliegt – auch wenn nur einzelne Vertragsbedingungen befristet sind. Auch für die Befristung der Garantieprovision muss der Arbeitgeber also einen nachvollziehbaren Grund haben. Den konnte der Arbeitgeber auch erfolgreich geltend machen: wäre eine Garantieprovision unbefristet, käme sie einem festen Gehalt gleich. Der Zweck der Provision, einen Vertriebsanreiz zu schaffen, würde bei einer unbefristeten Garantieprovision verloren gehen. Das ist als Sachgrund auf Arbeitgeberseite für eine Befristung der Garantieprovision ausreichend, so das LAG. Schutzgedanke TzBfG erfüllt Und auch nach TzBfG in analoger Anwendung ist die Befristung einer Arbeitsbedingung nur in begründeten Ausnahmefällen wirksam – ohne sachlichen Grund wäre auch in diesem Sinne keine Befristung der Garantieprovision möglich. Ein ausreichender sachlicher Grund können dann z. B. soziale Aspekte sein, wenn sie zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen. So lag auch der Fall vor dem LAG: Die garantierte Provision für einen bestimmten Zeitraum war allein im Interesse des Arbeitnehmers, um ihm mit diesen garantierten Provisionen den Einstieg in sein neues Tätigkeitsfeld finanziell sicherer zu gestalten. Auch keine Sittenwidrigkeit Zuletzt äußerte sich das Gericht auch zur Frage, ob eine solche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sittenwidrig und deshalb unwirksam sein könnte. Nein, war die klare Antwort der Richter. Eine Befristung, für die ein sachlicher Grund vorliegt, kann nicht sittenwidrig sein. Fazit Liegt ein sachlicher Grund im Arbeitnehmerinteresse vor, eine bestimmte Arbeitsbedingung des Arbeitsvertrags zu befristen, können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber problemlos individuell einigen. Sie wollen wissen, ob die Befristung Ihres Arbeitsvertrages rechtswirksam ist – oder die Befristung einzelner Klauseln? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter oder per E-Mail an ! Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie gerne.weiterlesen