Abfindung bei einer Kündigung
Augsburg
Markus Schleifer - Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht
Was Sie über Abfindungen wissen sollten
Allgemeine Informationen zu Abfindungen
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Mehr InformationenHaben Sie Ihren Job verloren oder stehen vor einer Kündigung? Eine Abfindung kann in solchen Situationen ein Silberstreif am Horizont sein. Es handelt sich dabei um einen einmaligen Geldbetrag, den Ihr Arbeitgeber Ihnen als Ausgleich für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes zahlen kann. Diese finanzielle Unterstützung hilft vielen, nach dem Jobverlust besser über die Runden zu kommen.
Doch wie wird die Höhe einer Abfindung bestimmt? Sie basiert in der Regel auf Ihrem Gehalt und der Dauer Ihrer Beschäftigung.
Aber wann besteht überhaupt ein Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung? Gerne unterstütze ich Sie bei all Ihren Fragen rund um das Thema Abfindungen.
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Doch wie wird die Höhe einer Abfindung bestimmt? Sie basiert in der Regel auf Ihrem Gehalt und der Dauer Ihrer Beschäftigung.
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Höhe der Abfindung
Faktoren, welche sich auf die Höhe der Abfindung auswirken
Wie hoch eine Abfindung ausfallen muss, ist nicht gesetzlich definiert. Das Gesetz sieht lediglich Höchstgrenzen bei der Bemessung des Abfindungsanspruchs vor. § 10 KSchG spricht z. B. von einer Abfindung von „… bis zu 12 Monatsgehältern“.
Die Abfindungshöhe berechnet sich grundsätzlich aus der Dauer der Beschäftigung und der Höhe des Arbeitsentgelts. Aber auch Faktoren wie Alter und Familienstand des Arbeitnehmers spielen eine Rolle. Ein letzter wichtiger Faktor ist die Frage, wie schnell der konkrete Arbeitnehmer voraussichtlich wieder eine neue Stelle findet.
Als Faustformel für die Berechnung des Abfindungsanspruchs gilt bei den meisten Arbeitsgerichten „ein halbes Monatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit“. Es gibt aber auch Ausnahmen. Das AG Nürnberg zum Beispiel rechnet mit 0,25–0,33 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Absolut verlässliche Aussagen lassen sich leider also auch an diesem Punkt nicht treffen – hier kommt es wie so oft auf den Einzelfall an.
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Die Abfindungshöhe berechnet sich grundsätzlich aus der Dauer der Beschäftigung und der Höhe des Arbeitsentgelts. Aber auch Faktoren wie Alter und Familienstand des Arbeitnehmers spielen eine Rolle. Ein letzter wichtiger Faktor ist die Frage, wie schnell der konkrete Arbeitnehmer voraussichtlich wieder eine neue Stelle findet.
Als Faustformel für die Berechnung des Abfindungsanspruchs gilt bei den meisten Arbeitsgerichten „ein halbes Monatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit“. Es gibt aber auch Ausnahmen. Das AG Nürnberg zum Beispiel rechnet mit 0,25–0,33 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Absolut verlässliche Aussagen lassen sich leider also auch an diesem Punkt nicht treffen – hier kommt es wie so oft auf den Einzelfall an.
Wann besteht ein Anspruch auf Abfindung?
Es besteht kein automatischer Anspruch! Aber es gibt Ausnahmen
Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung haben Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber nicht. Doch wie so oft gilt auch hier: Von jedem Grundsatz gibt es Ausnahmen:
§ 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) enthält einen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber z. B. aus, wenn Abteilungen ausgelagert oder ein ganzer Betrieb geschlossen werden muss.
Der Anspruch aus § 1a KSchG entsteht dann allerdings nur, wenn
- der betroffene Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb tätig war,
- im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind,
- der Betroffene die Klagefrist von drei Wochen für die Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Erst dann wird die Kündigung wirksam.
Sinn dieser Vorschrift ist es also den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu ermutigen, um oft langwierige Kündigungsschutzklagen zu vermeiden.
Eine Kündigungsschutzklage des gekündigten Arbeitnehmers führt nicht in erster Linie zu einem Abfindungsanspruch. Eigentlich wird hier die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüft.
Zeichnet sich im Kündigungsschutzprozess ab, dass die Kündigung unwirksam ist und den Arbeitsvertrag nicht beendet, zahlen Arbeitgeber oft freiwillig eine Abfindung, um hohe Prozesskosten zu vermeiden und den Arbeitgeber doch noch „loszuwerden“. Zeichnet sich hingegen ab, dass die Kündigung unwirksam war und dem Arbeitnehmer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber gem. §§ 9, 10 KSchG zur Zahlung einer Abfindung verurteilen.
Im Falle einer sog. Betriebsänderung, z. B. bei endgültiger Schließung einer Firma, muss der Arbeitgeber im Vorfeld der Maßnahme zumindest versuchen, mit dem Betriebsrat schriftlich zu klären, ob, wann, und wie die Schließung und Entlassung der Mitarbeiter abzulaufen hat. Das geschieht dann in Form eines Interessenausgleichs, den der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat für den Fall einer Betriebsänderung aufstellt. Der Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile erfolgt in einem Sozialplan.
Eben in diesem Sozialplan kann dann auch ein Anspruch auf Abfindung vereinbart werden, der der finanziellen Abfederung der plötzlichen Arbeitslosigkeit dient. Diesen Anspruch können die Arbeitnehmer dann auch gerichtlich geltend machen.
Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen zu einer Regelung der Betriebsänderung nicht nach, stellt also z. B. keinen Interessenausgleich auf und entlässt im Rahmen der Betriebsänderung Arbeitnehmer, haben diese Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch über den sog. Nachteilsausgleich des § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Wollen Sie Kündigungsschutzklage erheben?
Ich prüfe auch kurzfristig die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall und vertrete Sie natürlich gegenüber Ihrem Arbeitgeber und vor Gericht!
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Wie sichere ich mir eine Abfindung?
Erstgespräch
Im Rahmen eines kostenfreien telefonischen Erstgespräches gebe ich Ihnen eine erste Einschätzung, ob es Sinn macht gegen die Kündigung vorzugehen. Ich verspreche Ihnen, dass ich Ihnen vernünftige Alternativen aufzeigen, wenn die Beauftragung eines Anwalts wirtschaftlich nicht sinnvoll ist.
Vorgehen
In einem anschließenden persönlichen Beratungsgespräch, erarbeiten wir gemeinsam die wesentlichen Informationen zur Kündigung. Dabei ist ein Arbeitsgerichtsprozess immer eine Teamarbeit zwischen dem Anwalt und seinem Mandanten. Hierbei ist es besonders wichtig, den Sachverhalt der Kündigung besser als die Gegenseite im Griff zu haben.
Klage
Im dritten Schritt wird die Kündigungsschutzklage eingereicht. In der Kündigungsschutzklage stehen zunächst nur die wesentlichen Rahmenbedingungen, z.B. seit wann das Arbeitsverhältnis besteht, wie viel Arbeitnehmer der Arbeitgeber beschäftigt, wann Sie die Kündigung erhalten haben, usw.
Gütetermin
Je nach Arbeitsgericht und Wirtschaftslage dauert es zwei bis vier Wochen nach Erhebung der Klage bis der Gütetermin stattfindet. Dabei geht es nicht darum wer Recht hat, sondern nur, ob man sich einigen kann, sprich ob der Arbeitgeber bereit ist eine Abfindung zu zahlen und Sie im Gegenzug dafür Ihren Arbeitsplatz aufgeben.
Urteilsverkündung
Geschätzt 80 % aller Kündigungsschutzklagen enden im Gütetermin, das ist auch so vom Gesetzgeber gewollt. Manchmal ist aber eine schnelle Einigung vor allem für den Arbeitgeber eine günstige Lösung. Dann macht es meiner Erfahrung nach Sinn, das Verfahren weiter zu führen und es auch durchaus einmal auf ein Urteil ankommen zu lassen.
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Kündigungs-Checkliste runter!
Unsere kostenlose Checkliste führt Sie Schritt für Schritt durch den Prozess und hilft Ihnen, keine wichtigen Details zu übersehen. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um sich bestens vorzubereiten und Ihre Kündigung ohne Sorgen zu erledigen.